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労働実務事例

提供:労働新聞社

時季による繁閑大きい、変形制で休日特定不要?

「労働新聞」「安全スタッフ」(2010年1月~12月掲載文)
法改正等で現在の正確な内容と異なる場合があります。

[ 質問 ]

 当社では業務の繁閑に差があるため、割増賃金の支払い額が大きく異なってきます。
 そこで、現在の交替制(シフト制)勤務はそのままにして1年変形労働時間制を採用しようと考えています。提出する協定届には、休日に関し記入する欄がありますが、事前に一律に休日を示すことができません。どのようにしたらよいか教えてください。

佐賀・Y社

[ お答え ]

 1年単位の変形労働時間制を採れば、対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、労使協定で定めるところにより、特定された日や週において1日8時間、1週40時間の制限を超えて働かせることができます。
 対象期間は、1カ月を超え1年以内の期間に限られ、その期間内の所定労働日数には限度が設けられています。3カ月以内の変形制の場合は、「毎週少なくとも1日の休日を与えなければならない」という労基法第35条の規定に基づく「年間52日(365÷7≒52)」を確保した313日となりますが、3カ月を超え1年以内の変形制については、4週6休制(隔週週休2日制)プラス7日相当の休日日数(85日)が確保されるよう所定労働日数は「280日以内」でなければならないとしています(労基則第12条の4)。
 変形労働時間制を導入する場合、実務上は労働日や休日などを定めた「年間カレンダー」を作成して労使協定に添付しますが、法令上は1年の全ての期間において必ずしも労働日の特定をする必要はありません。
 はじめの区分については原則どおり労働日と各日の労働時間の特定をしなければなりませんが、その次以降の区分については、区分の開始日前30日前に過半数代表者などの同意を得て、労働日と各日の所定労働時間の特定をすれば、各月の労働日数と総労働時間を定めておけばいいことになっています。例えば、4月1日から始まる場合で区分を1カ月とした場合、4月分と5月分(初日の30日前までに定める)については労働日の特定とその労働日の所定労働時間を明記しておかなければなりませんが、6月分以降は、各月の所定労働日数と総労働時間を労使協定に規定しておけばよいということです。
「労基法第35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していませんが、就業規則の中で単に1週間につき1日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める」(昭63・3・14基発第150号)ことが望ましいとしています。
 しかし、変形労働時間制に基づき勤務スケジュールを臨機応変に変動させる場合、具体的にいつを労働日、休日とするかは変形期間の区分開始30日前に過半数代表者などの同意を得たうえで「勤務シフト表による事前の通知とする」ことで足ります。



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