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労働実務事例

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事業場外の労働時間算定、みなし制には協定必要か

「労働新聞」「安全スタッフ」(2010年1月~12月掲載文)
法改正等で現在の正確な内容と異なる場合があります。

[ 質問 ]

 社外で就労する機会の多い営業社員などについては、1日の労働時間を算定することが困難な場合があります。労基法には、「労働時間のみなし制」があることは知っているのですが、制度を運用するためには労使協定の締結などが条件になっているのでしょうか。

佐賀・L社

[ お答え ]

 営業社員などは、始業・終業時刻が決められていても直行直帰が常態となっている場合は、労働時間の算定が困難ですから、みなし労働時間制の適用が可能です。
 原則として、「労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で勤務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時間労働したものとみなす」(労基法第38条の2)ことができるとされています。あくまで「所定労働時間」働いたものとみなすことになります。
 一方、その業務を遂行するためには、通常の所定労働時間では不足し、それを超えて労働する場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間を労働したものとみなすこととされています。業務の遂行に通常必要とされる時間とは、通常の状態でその業務を遂行するために客観的に必要とされる時間であることとしています。
 たとえば、所定労働時間が8時間の場合に、事業場外で従事する業務が8時間30分かかることもあれば9時間30分かかることもあるでしょう。平均すると、その業務の遂行に通常必要とする時間は9時間ということになり、その業務に従事した日は9時間労働したものとみなすことができると解されます。
 労使協定がない場合でも、その業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働させることが必要となる場合には、その業務の遂行に必要な時間を労働したものとして扱う必要があります。労使協定がないからといって、所定労働時間労働したものとすればよいとはいい切れません。
 労使協定については、「その業務の遂行に通常必要とされる時間」をめぐってトラブルが生じないように、あらかじめ締結することが望ましいと解されます。行政解釈でも、「突発的に生じるものは別として、常態として行われている事業場外労働であって労働時間の算定が困難な場合には、できる限り労使協定を結ぶよう十分指導することと」(昭63・1・1基発第1号)としています。
 協定は、労働協約の場合を除き、有効期間の定めをしなければなりません。協定で定める時間が法定労働時間を超える場合には、所轄の労働基準監督署に届出る必要があります。この場合は時間外・休日労働協定(36協定)に付記して行うことも可能です。



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