休日の行動範囲制約について

自宅待機において、その自宅での行動が自由であるのであれば労働には当たらない状況にあると思いますので、給与の支払い義務はないかなと思います。
呼び出しがあり業務を行った場合には、その給与は支払われることになるのであれば、週１日以上の休日が確保されているのであれば、違法性はない状況かと思われます。



> 私の勤めている会社は、いわゆる製造業です。1年中休みなく操業していることから、管理職社員は、各組織ごとに1名、休日でも会社に1時間以内に駆けつけられる場所にいることが義務付けられています(例えば、管理職が2名の職場では休日のうち年半分近くが行動の制約を受けることになります)。特に手当が支払われてはいませんが、労基法上問題はないでしょうか？

貴社における「管理職」とは、いわゆる労基法で言うところの「管理監督者」でしょうか、それともそうでないのでしょうか。

それによりその後の説明が変わってきますが、いずれにしても「駆けつけることが義務付けられている」という部分で、その待機時間は労働時間と考えられます。管理監督者であれば別途手当がないこともあり得るとは思いますが、裁量権が大幅に制限されていますので、その点で問題がありそうです。

> 貴社における「管理職」とは、いわゆる労基法で言うところの「管理監督者」でしょうか、それともそうでないのでしょうか。
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> それによりその後の説明が変わってきますが、いずれにしても「駆けつけることが義務付けられている」という部分で、その待機時間は労働時間と考えられます。管理監督者であれば別途手当がないこともあり得るとは思いますが、裁量権が大幅に制限されていますので、その点で問題がありそうです。

ありがとうございました。いわゆる労基法の管理職ですので、微妙ということになるのでしょうか。

ありがとうございました。問題なしということですね？



> 自宅待機において、その自宅での行動が自由であるのであれば労働には当たらない状況にあると思いますので、給与の支払い義務はないかなと思います。
> 呼び出しがあり業務を行った場合には、その給与は支払われることになるのであれば、週１日以上の休日が確保されているのであれば、違法性はない状況かと思われます。
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> > 私の勤めている会社は、いわゆる製造業です。1年中休みなく操業していることから、管理職社員は、各組織ごとに1名、休日でも会社に1時間以内に駆けつけられる場所にいることが義務付けられています(例えば、管理職が2名の職場では休日のうち年半分近くが行動の制約を受けることになります)。特に手当が支払われてはいませんが、労基法上問題はないでしょうか？

ありがとうございました。問題なしということですね？



> 自宅待機において、その自宅での行動が自由であるのであれば労働には当たらない状況にあると思いますので、給与の支払い義務はないかなと思います。
> 呼び出しがあり業務を行った場合には、その給与は支払われることになるのであれば、週１日以上の休日が確保されているのであれば、違法性はない状況かと思われます。
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> > 私の勤めている会社は、いわゆる製造業です。1年中休みなく操業していることから、管理職社員は、各組織ごとに1名、休日でも会社に1時間以内に駆けつけられる場所にいることが義務付けられています(例えば、管理職が2名の職場では休日のうち年半分近くが行動の制約を受けることになります)。特に手当が支払われてはいませんが、労基法上問題はないでしょうか？

> ありがとうございました。問題なしということですね？
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問題がないかどうかについては、どのようなスタンスにいるのか、で考え方も変わります。
職場待機であれば労働時間に該当すると考えますが、自宅待機でそのときの行動が自由であるのであれば、労働時間には該当しないと考えられます。
その分の手当については、お聞きされた労基法の考えであれば、労働していないときの賃金の規定はなかったと思います。支払う義務はないでしょうが、支払っていけないわけでもない、というお返事になるかと思います。

> ありがとうございました。いわゆる労基法の管理職ですので、微妙ということになるのでしょうか。

この場合の文言は正確に使った方がいいと思います。労基法では「管理職」という文言は出てきません。「管理監督者」です。たしかに管理監督者かどうか、数字のようにハッキリしているわけではありませんから微妙な判断となる場合はあるでしょうね。

現実にこのようなケースは時折みられるケースでしょう。病院のオンコール制度もその一つでしょう。働いている者にとっては迷惑ですし、しかし経営者にとっては必要だし悩ましい問題ですね。