平均賃金の線引きについて

平均賃金という言葉を、どのような意味合いで使っていますか？

一般的に、労務の話で「平均賃金」と言ったら、労働基準法第12条に定めるものをさします。
が、質問内容から見ると、その「平均賃金」をさしているものではなさそうです。
「平均賃金」には廃止という概念がありえません。

なので、質問内が全体的によくわからないです。

有給休暇を取得した場合の賃金についての疑問でしょうか？

こんばんは。

根本的な部分で要領を得ないのですが、有給休暇における賃金についての質問でしょうか？

貴社においては、100人の労働者がいるということですから、就業規則が必ずあります。
ゆえに、有給休暇の賃金については、就業規則に必ず規定されているはずです。現在は「平均賃金で支払う」とされているのでしょうか？

そうであれば、平均賃金にて有給休暇の賃金を支払うことになります。


> 「この制度の基準を設けろ」と言われ、今に至る。

就業規則があるはずの規模の会社ですから、就業規則に従う必要があります。
規定はどの様になっていますか？

それを必ず記載してください（前提であるため）。


以下は、有給休暇の賃金についての質問としてのお返事です（平均賃金そのものについての質問であれば、労働局のホームページにほぼ記載があるのでそちらを確認してみてください）。

１．
有給休暇の賃金については、原則的には
・その日労働した際に支払う賃金
・平均賃金
・標準報酬日額（労使協定がある場合）
のいずれかでの支払いになります。
パートであれば、「その日労働した際に支払う賃金」か「平均賃金」と規定されているかと推測します。

質問の「ライン」の意味が不明ですが、就業規則で必ずどちらかに規定されているので確認してください。

２．
100人規模の会社で就業規則がないということはありえません。

３．
かまいませんが、就業規則はどのようになっていますか。
「その日労働した際に支払う賃金」と規定があるのであれば、その日が8時間の予定であった日であれば8時間分の賃金を、その日が4時間の予定であった日であれば4時間分の賃金を支払うことになります。

なお記載の働き方であればいずれの方も、有給休暇の付与はフルタイムに準じて付与することになります。

４．５．
質問の意味が不明です。
平均賃金とは会社が決めるものではありません。


有給休暇の賃金は、すでに記載したように、お勤めの会社の規模であればすでに就業規則に規定されているはずです。
就業規則の変更については、会社が一方的にはできず、労働者不利益となる変更であれば個別に労働者の合意が必要になります。そうでない場合には、十分な期間を周知したうえで、労働者過半数代表等の意見を聴衆した上で変更となります。



> 初めての投稿失礼します。
> カテゴリ違い、不備等ございましたら申し訳ありません。
> その際はお手数をおかけしますが、修正いたしますためご指摘ください。
>
> 当方、新卒から現在にかけて総務課4年目、会社の総務課最古参です。
> 会社規模はパート含め100人前後です。
> タイトルにつきましてご相談させてください。
>
> 問題点
> ・平均賃金と通常の賃金支払いのラインを知りたい。
>
> 経緯
> 　前任退職後、改めて会社の規定整備が必要となったため。前任には何度聞いても要領を得ない回答でイラつかれた態度をとられてしまったため、聞くことを憚られてしまった。
>
> 現在
> 　前任退職以降は全てのパート入職者を平均賃金扱いとしていたが、経理課より
> 「この制度の基準を設けろ」と言われ、今に至る。
>
> 労働条件通知書
> 　・シフト制のため曜日や日数を固定せず「週○日程度」と記載。
> 　・勤務時間の混在（1日/半日/+α）。
>
> そこで、下記についてご教示ください。
>
> 1.　平均賃金と通常賃金のボーダーラインはあるのか。それはなにか。
> 2.　1がない場合、会社がOKを出せば規定を設けてよいのか。
> 　　（例）1日有給あたりの給料は、週で最も多い出勤形態の時間数とするなど
> 3.　シフト制でも通常の賃金支払いにしてよいのか。
> 　　（例）　職員A　週3日程度×8H、週2日程度×4H
> 　　　　　　職員B　週4日程度×8H、週1日程度×4H
> 　　　　　　職員C　週2日程度×8H、週2日程度×5H、週1日程度×4H
> 　　　　　職員A～Cの1日有給は8Hとしてお支払い
> 　　※この例では、結果的に労働条件通知書を下回る実労働だとしても、
> どの職員も労働条件通知書上は週30H以上勤務のため、週5日以上勤務の有給付与
> となる。という解釈に間違いはないか。
>
> 4.　平均賃金を廃止した場合の支払い方法と弊害
>
> 5.　4が現実的な場合、平均賃金の廃止を周りに納得してもらう方法
> 　　※他部署にとってこの制度の廃止はメリットがないため断固拒否されている。
> 　　　他部署は自由なシフト制を売りにしている自負があるそうで、労働条件の固定化及び労働条件と差が生じた際の対処はしたくないらしい。制度を変えることによる現場のデメリットへの対策も用意した上で進めるように言われた。
>
> 既に質問があがっていたり、調べればわかることを聞いたりしていましたら
> 申し訳ありません。
> どなたかご回答のほどよろしくお願い申し上げます。
>

ご回答いただきありがとうございます。

前提を書くべきでしたが、就業規則には有給休暇賃金についての記載がありません。
・勤続年数と週所定労働日数による付与日数
・賃金支払い日と手段
・賃金構成（基本給+割増手当）
・時間外労働
・半日、時間有給は適用除外
・育児介護休業等
有給や賃金に関わる項目はこれくらいです。

以前：その日労働した際に支払う賃金
前任：平均賃金での支払いを導入。パート職員ごとに平均賃金での支払いと、その日労働した際の賃金支払いをわけている。
現在：マニュアル、規定どこにも記載のない支払計算について明確にしたい。
　　　パート職員ごとにわけている支払計算を統一するか、基準を設けた上でわけたい。

・前任が行った変更に伴いどのような書類申請を外部に行ったかは不明だが、少なくとも規定に記載がないです。
・導入の際、運営と該当職員に許可をとったという話を前任がしていたため、その言葉を信じるなら非合意ではないはずです。
・退職時前任はデータを消しているため、過去の資料ややり取りも確認できません。

有給休暇賃金について就業規則に書いていないため、就業規則へ追記するための案（可決されるかはさておき）をつくらなければならないと考えました。その上で1～5の質問をさせていただいたのですが、なにか根本の認識が誤っているのでしょうか。

私の知識が浅く、不快にさせて申し訳ありません。
ご返信いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

> こんばんは。
>
> 根本的な部分で要領を得ないのですが、有給休暇における賃金についての質問でしょうか？
>
> 貴社においては、100人の労働者がいるということですから、就業規則が必ずあります。
> ゆえに、有給休暇の賃金については、就業規則に必ず規定されているはずです。現在は「平均賃金で支払う」とされているのでしょうか？
>
> そうであれば、平均賃金にて有給休暇の賃金を支払うことになります。
>
>
> > 「この制度の基準を設けろ」と言われ、今に至る。
>
> 就業規則があるはずの規模の会社ですから、就業規則に従う必要があります。
> 規定はどの様になっていますか？
>
> それを必ず記載してください（前提であるため）。
>
>
> 以下は、有給休暇の賃金についての質問としてのお返事です（平均賃金そのものについての質問であれば、労働局のホームページにほぼ記載があるのでそちらを確認してみてください）。
>
> １．
> 有給休暇の賃金については、原則的には
> ・その日労働した際に支払う賃金
> ・平均賃金
> ・標準報酬日額（労使協定がある場合）
> のいずれかでの支払いになります。
> パートであれば、「その日労働した際に支払う賃金」か「平均賃金」と規定されているかと推測します。
>
> 質問の「ライン」の意味が不明ですが、就業規則で必ずどちらかに規定されているので確認してください。
>
> ２．
> 100人規模の会社で就業規則がないということはありえません。
>
> ３．
> かまいませんが、就業規則はどのようになっていますか。
> 「その日労働した際に支払う賃金」と規定があるのであれば、その日が8時間の予定であった日であれば8時間分の賃金を、その日が4時間の予定であった日であれば4時間分の賃金を支払うことになります。
>
> なお記載の働き方であればいずれの方も、有給休暇の付与はフルタイムに準じて付与することになります。
>
> ４．５．
> 質問の意味が不明です。
> 平均賃金とは会社が決めるものではありません。
>
>
> 有給休暇の賃金は、すでに記載したように、お勤めの会社の規模であればすでに就業規則に規定されているはずです。
> 就業規則の変更については、会社が一方的にはできず、労働者不利益となる変更であれば個別に労働者の合意が必要になります。そうでない場合には、十分な期間を周知したうえで、労働者過半数代表等の意見を聴衆した上で変更となります。
>
>
>

ご回答ありがとうございます。

混乱させてしまい申し訳ありません。
平均賃金につきまして、年次有給休暇を取得した日の賃金計算方法の1つという認識でおりました。
仰るとおり、有給休暇を取得した場合の賃金についてお伺いしたかったです。

現在、マニュアルも規定もない状態でパート職員ごとに平均賃金/通常賃金を使い分けて計算しております。
（その月によって対応を変えるのではなく、労働条件に応じて分けているということです。）
規定を作成するにあたり平均賃金/通常賃金を使い分けるための基準を設けるorどちらかに統一できないかと考えた次第です。

そのため「廃止」というのは、会社で規定に記されていない平均賃金での計算方法をなくして通常賃金に統一できないかという意味で表現しておりました。

言葉足らずと知識不足でご迷惑をおかけし申し訳ありません。
ご返信いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

> 平均賃金という言葉を、どのような意味合いで使っていますか？
>
> 一般的に、労務の話で「平均賃金」と言ったら、労働基準法第12条に定めるものをさします。
> が、質問内容から見ると、その「平均賃金」をさしているものではなさそうです。
> 「平均賃金」には廃止という概念がありえません。
>
> なので、質問内が全体的によくわからないです。
>
> 有給休暇を取得した場合の賃金についての疑問でしょうか？

こんばんは。

であれば、経営者にどうするのかをまず決めてもらってください。
方針について、一労働者が決めるものではないためです。

有給休暇の賃金については、先に記載した通り、すでに決めていなければならないものですのですから、曖昧にしていたのは貴殿の責任ではなく、会社の責任です。

そのうえで、就業規則についてきちんと明記し手続きを進めていただくことになろうかと思います。



> 前提を書くべきでしたが、就業規則には有給休暇賃金についての記載がありません。
> ・勤続年数と週所定労働日数による付与日数
> ・賃金支払い日と手段
> ・賃金構成（基本給+割増手当）
> ・時間外労働
> ・半日、時間有給は適用除外
> ・育児介護休業等
> 有給や賃金に関わる項目はこれくらいです。
>
> 以前：その日労働した際に支払う賃金
> 前任：平均賃金での支払いを導入。パート職員ごとに平均賃金での支払いと、その日労働した際の賃金支払いをわけている。
> 現在：マニュアル、規定どこにも記載のない支払計算について明確にしたい。
> 　　　パート職員ごとにわけている支払計算を統一するか、基準を設けた上でわけたい。
>
> ・前任が行った変更に伴いどのような書類申請を外部に行ったかは不明だが、少なくとも規定に記載がないです。
> ・導入の際、運営と該当職員に許可をとったという話を前任がしていたため、その言葉を信じるなら非合意ではないはずです。
> ・退職時前任はデータを消しているため、過去の資料ややり取りも確認できません。
>
> 有給休暇賃金について就業規則に書いていないため、就業規則へ追記するための案（可決されるかはさておき）をつくらなければならないと考えました。その上で1～5の質問をさせていただいたのですが、なにか根本の認識が誤っているのでしょうか。
>
> 私の知識が浅く、不快にさせて申し訳ありません。
> ご返信いただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。

ご返信いただきありがとうございます。

私が所属する会社ではその意見が通らないのです。
上司または運営は決断をするのみで
複数候補の見繕い、過去データの調査、裏付け、グループ施設への聞き取りその他
諸々は全て一般の私の仕事になります。

会社としては
今問題なく動いている→変えたい/設定したいのであれば自ら提案するように
という基準なのだと思います。

そのため、私が決めるというより私が候補を資料化するためにご助言をいただきたく質問いたしました。

ここは規定や法律の解釈等既に定められているものを聞く場であり、このような
質問は論外なのでしょうか。
変なことを聞いてしまい申し訳ありませんでした。


> こんばんは。
>
> であれば、経営者にどうするのかをまず決めてもらってください。
> 方針について、一労働者が決めるものではないためです。
>
> 有給休暇の賃金については、先に記載した通り、すでに決めていなければならないものですのですから、曖昧にしていたのは貴殿の責任ではなく、会社の責任です。
>
> そのうえで、就業規則についてきちんと明記し手続きを進めていただくことになろうかと思います。
>
>
>
> > 前提を書くべきでしたが、就業規則には有給休暇賃金についての記載がありません。
> > ・勤続年数と週所定労働日数による付与日数
> > ・賃金支払い日と手段
> > ・賃金構成（基本給+割増手当）
> > ・時間外労働
> > ・半日、時間有給は適用除外
> > ・育児介護休業等
> > 有給や賃金に関わる項目はこれくらいです。
> >
> > 以前：その日労働した際に支払う賃金
> > 前任：平均賃金での支払いを導入。パート職員ごとに平均賃金での支払いと、その日労働した際の賃金支払いをわけている。
> > 現在：マニュアル、規定どこにも記載のない支払計算について明確にしたい。
> > 　　　パート職員ごとにわけている支払計算を統一するか、基準を設けた上でわけたい。
> >
> > ・前任が行った変更に伴いどのような書類申請を外部に行ったかは不明だが、少なくとも規定に記載がないです。
> > ・導入の際、運営と該当職員に許可をとったという話を前任がしていたため、その言葉を信じるなら非合意ではないはずです。
> > ・退職時前任はデータを消しているため、過去の資料ややり取りも確認できません。
> >
> > 有給休暇賃金について就業規則に書いていないため、就業規則へ追記するための案（可決されるかはさておき）をつくらなければならないと考えました。その上で1～5の質問をさせていただいたのですが、なにか根本の認識が誤っているのでしょうか。
> >
> > 私の知識が浅く、不快にさせて申し訳ありません。
> > ご返信いただけますと幸いです。
> > よろしくお願いいたします。

削除されました

有給休暇の賃金に関する規定がなく、それを作成しなければならないという主旨だと理解しました。
そして、平均賃金での支払いの人と、通常の賃金を支払う人がいる現状であると理解しました。

そのうえで、当初の質問に移りますが
> 1.　平均賃金と通常賃金のボーダーラインはあるのか。それはなにか。

会社で決めてください。
なにかしら、合理的な理由があるのであれば、労働条件により違うこと自体は問題ありません。

> 2.　1がない場合、会社がOKを出せば規定を設けてよいのか。

規定を設けること自体は可能ですが、不利益変更になるような場合は対象者の同意を得てください。

> 3.　シフト制でも通常の賃金支払いにしてよいのか。
　　（例）　職員A　週3日程度×8H、週2日程度×4H
　　　　　　職員B　週4日程度×8H、週1日程度×4H
　　　　　　職員C　週2日程度×8H、週2日程度×5H、週1日程度×4H
　　　　　職員A～Cの1日有給は8Hとしてお支払い

かまいません。
この例の場合でいえば、通常の賃金とは、8H固定ではなく、8Hの日は8H、4時間の日なら4Hとなります。

　　※この例では、結果的に労働条件通知書を下回る実労働だとしても、
どの職員も労働条件通知書上は週30H以上勤務のため、週5日以上勤務の有給付与
となる。という解釈に間違いはないか。

結果的に下回る、というのが恒常的に下回っているのであれば、パートタイム労働者の有給付与になる可能性があります。
祝日の回りなどで結果的に下回ることがある、という程度なら、ご認識の通りです。

> 4.　平均賃金を廃止した場合の支払い方法と弊害

平均賃金を廃止するなら、通常の賃金の支払いになります。
一般的には、通常の賃金のほうが高額になりますから、会社としては損、労働者からしたら得になります。

通常の賃金の支払いなら、いちいち平均賃金を計算する手間がなくなります。

> 5.　4が現実的な場合、平均賃金の廃止を周りに納得してもらう方法
　　※他部署にとってこの制度の廃止はメリットがないため断固拒否されている。
　　　他部署は自由なシフト制を売りにしている自負があるそうで、労働条件の固定化及び労働条件と差が生じた際の対処はしたくないらしい。制度を変えることによる現場のデメリットへの対策も用意した上で進めるように言われた。

よくわかりません。現場のデメリットとはなんでしょうか。
自由なシフトと有給休暇の取得、有給休暇を取得した際の賃金との関連がわかりません。

こんにちは。

> 複数候補の見繕い、過去データの調査、裏付け、グループ施設への聞き取りその他
> 諸々は全て一般の私の仕事になります。

ということであれば、貴殿がその草案を作成されることでよいかと思います。
ただ、平均賃金にするか、その日労働した際の賃金にするのかも、貴殿が一旦作成し上奏すればよいのかなと思います。


１．
草案であれば、いずれかにしたらいかがでしょうか。
それで問題点がある場合には見えてくるかと思います。

２．
会社が規定しなければならないことですから、今回それを規定しましょう。



> 私が所属する会社ではその意見が通らないのです。
> 上司または運営は決断をするのみで
> 複数候補の見繕い、過去データの調査、裏付け、グループ施設への聞き取りその他
> 諸々は全て一般の私の仕事になります。
>
> 会社としては
> 今問題なく動いている→変えたい/設定したいのであれば自ら提案するように
> という基準なのだと思います。
>
> そのため、私が決めるというより私が候補を資料化するためにご助言をいただきたく質問いたしました。
>
> ここは規定や法律の解釈等既に定められているものを聞く場であり、このような
> 質問は論外なのでしょうか。
> 変なことを聞いてしまい申し訳ありませんでした。

ご返信ありがとうございます。

その草案をつくるにあたっての質問をもともとさせていただいたつもりでおりました。
遠回りと説明不足で申し訳ありません。

平均と通常のどちらか（個人的には処理が簡単な「通常」）で統一したいのは
やまやまなのですが、シフト制でも通常を通すことは法律上問題ないのか
改めてお伺いさせてください。

1.　労働条件通知書上、1週間の中で最も出勤する1日の勤務時間を1日有給とすることは可能でしょうか。
（例）週3日程度×8H、週2日程度4H→1日有給＝8H分
　　　週2日程度×8H、週3日程度4H→1日有給＝4H分
※「○日程度」という濁し方は会社にとって絶対条件だそうです。
そのため、結果的に実労働が変動することもあります。
＝その週の勤務状況から有給が8H/4H扱いか定めることができません。

2.　上の考え方が法律上認められない場合、「1週間の中の最も長い勤務時間を1日有給とする」であれば実現可能でしょうか。

3.　上記1.2が法律上認められない場合、フレキシブルな勤務で通常の計算方法を
行うための他の案はございますか。

4.　仮に通常と平均を併用する場合、労働条件によって計算方法をわける規定を
つくることは可能でしょうか。
（例）「○日程度」という文言が入る労働条件の場合は平均とする。など

ご回答いただけますと幸いです。
何卒よろしくお願いいたします。

> こんにちは。
>
> > 複数候補の見繕い、過去データの調査、裏付け、グループ施設への聞き取りその他
> > 諸々は全て一般の私の仕事になります。
>
> ということであれば、貴殿がその草案を作成されることでよいかと思います。
> ただ、平均賃金にするか、その日労働した際の賃金にするのかも、貴殿が一旦作成し上奏すればよいのかなと思います。
>
>
> １．
> 草案であれば、いずれかにしたらいかがでしょうか。
> それで問題点がある場合には見えてくるかと思います。
>
> ２．
> 会社が規定しなければならないことですから、今回それを規定しましょう。
>
>
>
> > 私が所属する会社ではその意見が通らないのです。
> > 上司または運営は決断をするのみで
> > 複数候補の見繕い、過去データの調査、裏付け、グループ施設への聞き取りその他
> > 諸々は全て一般の私の仕事になります。
> >
> > 会社としては
> > 今問題なく動いている→変えたい/設定したいのであれば自ら提案するように
> > という基準なのだと思います。
> >
> > そのため、私が決めるというより私が候補を資料化するためにご助言をいただきたく質問いたしました。
> >
> > ここは規定や法律の解釈等既に定められているものを聞く場であり、このような
> > 質問は論外なのでしょうか。
> > 変なことを聞いてしまい申し訳ありませんでした。

ご返信ありがとうございます。

1.2→最終的には該当職員にも同意を得ます。平均と通常のわけかたを会社で決めてよいのですね。ありがとうございます。

3→「○日程度」と記載があるため必ずしもその日数を勤務するとは限らない状況です。その中で、通常の場合1日有給を何時間扱いとするかという話でした。
うまく伝えられず申し訳ありません。

5→現場が考える、通常にするデメリットとしては
　　・「○日程度」という自由な働き方がなくなるのでは
　　・労働条件によってはパート職員内で格差ができてしまうのでは
　　　（例）同じ「週30H以上」の条件でも、実労働が伴わない人/伴う人がいるのに同じ価値の1日有給となってしまう
　　・労働条件通知書から逸脱した勤務をする職員へのヒアリングが面倒
　これらが挙がりました。

ご助言いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。

> 有給休暇の賃金に関する規定がなく、それを作成しなければならないという主旨だと理解しました。
> そして、平均賃金での支払いの人と、通常の賃金を支払う人がいる現状であると理解しました。
>
> そのうえで、当初の質問に移りますが
> > 1.　平均賃金と通常賃金のボーダーラインはあるのか。それはなにか。
>
> 会社で決めてください。
> なにかしら、合理的な理由があるのであれば、労働条件により違うこと自体は問題ありません。
>
> > 2.　1がない場合、会社がOKを出せば規定を設けてよいのか。
>
> 規定を設けること自体は可能ですが、不利益変更になるような場合は対象者の同意を得てください。
>
> > 3.　シフト制でも通常の賃金支払いにしてよいのか。
> 　　（例）　職員A　週3日程度×8H、週2日程度×4H
> 　　　　　　職員B　週4日程度×8H、週1日程度×4H
> 　　　　　　職員C　週2日程度×8H、週2日程度×5H、週1日程度×4H
> 　　　　　職員A～Cの1日有給は8Hとしてお支払い
>
> かまいません。
> この例の場合でいえば、通常の賃金とは、8H固定ではなく、8Hの日は8H、4時間の日なら4Hとなります。
>
> 　　※この例では、結果的に労働条件通知書を下回る実労働だとしても、
> どの職員も労働条件通知書上は週30H以上勤務のため、週5日以上勤務の有給付与
> となる。という解釈に間違いはないか。
>
> 結果的に下回る、というのが恒常的に下回っているのであれば、パートタイム労働者の有給付与になる可能性があります。
> 祝日の回りなどで結果的に下回ることがある、という程度なら、ご認識の通りです。
>
> > 4.　平均賃金を廃止した場合の支払い方法と弊害
>
> 平均賃金を廃止するなら、通常の賃金の支払いになります。
> 一般的には、通常の賃金のほうが高額になりますから、会社としては損、労働者からしたら得になります。
>
> 通常の賃金の支払いなら、いちいち平均賃金を計算する手間がなくなります。
>
> > 5.　4が現実的な場合、平均賃金の廃止を周りに納得してもらう方法
> 　　※他部署にとってこの制度の廃止はメリットがないため断固拒否されている。
> 　　　他部署は自由なシフト制を売りにしている自負があるそうで、労働条件の固定化及び労働条件と差が生じた際の対処はしたくないらしい。制度を変えることによる現場のデメリットへの対策も用意した上で進めるように言われた。
>
> よくわかりません。現場のデメリットとはなんでしょうか。
> 自由なシフトと有給休暇の取得、有給休暇を取得した際の賃金との関連がわかりません。

こんにちは。

１．
その勤務日と其日の労働時間はあらかじめシフト制でも明示されているはずです。

雇用契約書において1日の所定労働時間が不定の場合でも、実勤務においては其日の所定労働時間は勤務する前には決まることになります（そもそものシフト制の際の必須なものです）。

なので、その日の所定労働時間が4時間であった日に有給休暇を申請されたら4時間分の労働賃金を、その日の所定労働時間が8時間であった日に有給休暇を申請されたら8時間分の労働賃金を支払うことになります。

２．
法で定めらている賃金以上の賃金を支払うことには支障ありません。

３．
質問の意味がわかりません。
貴社のシフトはどのように決まるのですか？
勤務するより前に、勤務日及び其日の所定労働時間は明らかでなければならないのですが。

４．
１人の方に併用はできません。
いずれかに決めてください。

４（追記）
あるグループには平均賃金を、別のグループにはその日働いた際に支払われる労働賃金をということは可能です。



> その草案をつくるにあたっての質問をもともとさせていただいたつもりでおりました。
> 遠回りと説明不足で申し訳ありません。
>
> 平均と通常のどちらか（個人的には処理が簡単な「通常」）で統一したいのは
> やまやまなのですが、シフト制でも通常を通すことは法律上問題ないのか
> 改めてお伺いさせてください。
>
> 1.　労働条件通知書上、1週間の中で最も出勤する1日の勤務時間を1日有給とすることは可能でしょうか。
> （例）週3日程度×8H、週2日程度4H→1日有給＝8H分
> 　　　週2日程度×8H、週3日程度4H→1日有給＝4H分
> ※「○日程度」という濁し方は会社にとって絶対条件だそうです。
> そのため、結果的に実労働が変動することもあります。
> ＝その週の勤務状況から有給が8H/4H扱いか定めることができません。
>
> 2.　上の考え方が法律上認められない場合、「1週間の中の最も長い勤務時間を1日有給とする」であれば実現可能でしょうか。
>
> 3.　上記1.2が法律上認められない場合、フレキシブルな勤務で通常の計算方法を
> 行うための他の案はございますか。
>
> 4.　仮に通常と平均を併用する場合、労働条件によって計算方法をわける規定を
> つくることは可能でしょうか。
> （例）「○日程度」という文言が入る労働条件の場合は平均とする。など
>
> ご回答いただけますと幸いです。
> 何卒よろしくお願いいたします

> 3→「○日程度」と記載があるため必ずしもその日数を勤務するとは限らない状況です。その中で、通常の場合1日有給を何時間扱いとするかという話でした。
うまく伝えられず申し訳ありません。

いずれの日に休んでも、契約上もっとも長い所定労働時間を勤務したものとして有給の賃金計算をする、というのなら可能です。

> 5→現場が考える、通常にするデメリットとしては
　　・「○日程度」という自由な働き方がなくなるのでは
　　・労働条件によってはパート職員内で格差ができてしまうのでは
　　　（例）同じ「週30H以上」の条件でも、実労働が伴わない人/伴う人がいるのに同じ価値の1日有給となってしまう
　　・労働条件通知書から逸脱した勤務をする職員へのヒアリングが面倒

実態としてシフトとか時間をあまり気にせず、なぁなぁで済ませてる、ということでしょう。そのため有給を取得した日に、明確な所定労働時間がないと。
そのうえで、全員を8hで扱ってしまうと、実態と違って不公平であると。

どこまでなら許容できるのかは貴社内で方針を決めてもらうしかないですね。
確かに平均賃金を利用するのは1つの手ではあります。

ところで、
・労働条件通知書から逸脱した勤務をする職員へのヒアリングが面倒
これについては、別の問題をはらんでいると思います。
管理者がきちんと管理しなくてはならないでしょう。

ぴぃちん様

４．
併用はできません。
いずれかに決めてください。

とありますが、1人の賃金計算内での併用はできないでしょうが、人によって計算が違うことはきちんと規定すれば可能だと思うのですがいかがでしょうか。

うみのこさんへ

1人の方へ、という意味お勘違いしていました。
就業規則等により明示されていれば可能ですね。
自分のお返事を訂正させていただきました。

ご指摘ありがとうございます。

>
> ４．
> 併用はできません。
> いずれかに決めてください。
>
> とありますが、1人の賃金計算内での併用はできないでしょうが、人によって計算が違うことはきちんと規定すれば可能だと思うのですがいかがでしょうか。
>

ぴぃちん様

ご返信ありがとうございます。

シフトの決め方によって解釈の仕方が変わるということでしょうか。
下記、私の知る範囲を記します。
必要な情報がない場合はご指摘いただきたいです。

・総務課が把握しない各部署ごとのシフト決めルールがある
・総務課としては所属長が提出する勤務予定表が全て
（この時点で予定としての有給も決まっています）
・シフトは1ヶ月ごとに定めている
・基本は「○日程度」を遵守しつつ、職員の休み希望に対して他の職員で穴埋め
する形で組んでいると思われる
・一方で「程度」と記載していることから、その1日有給が1日/半日/その他の勤務時間の可能性を抱えていることは否定できない…？
・職員の有給使用希望を予定表に組み込む際、所属長は「職員の有給が何時間扱いか」考えていない
　※パート職員の半日/時間単位の有給取得は社内規定で認められていないため
（所属長にとっては「1日有給使用ね（何時間扱いかは知らないけど）」程度です。）
・労働条件通知書によっては「○日程度」という数の記載すらなく「勤務パターン①平日」「勤務パターン②平日～土曜日」とされていることもある
※通知書内の勤務時間の欄に日数の記載がないだけで「※勤務シフトによる　週○日　○～○時間程度」という文言自体は存在します。

> 雇用契約書において1日の所定労働時間が不定の場合でも、実勤務においては其日の所定労働時間は勤務する前には決まることになります（そもそものシフト制の際の必須なものです）。
>
> なので、その日の所定労働時間が4時間であった日に有給休暇を申請されたら4時間分の労働賃金を、その日の所定労働時間が8時間であった日に有給休暇を申請されたら8時間分の労働賃金を支払うことになります。

この話は、有給を使用する週の勤務日数/時間数を労働条件通知書と照らし合わせ、なかった分を1日有給の時間とするということでしょうか。
（例）
通知書：週2日程度×8Ｈ、週3日程度4Ｈ
勤務　：週1日×8Ｈ、週2日4Ｈ、有給2日
この場合、8Ｈ×1日、4Ｈ×1日＝計2日（12Ｈ）有給ということでしょうか。

もし上記の解釈で正しい場合、「程度」と表記する職員についてもその方法で定めることは法律上問題ないでしょうか。

たくさん質問してしまい申し訳ありません。
ご回答いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。


> こんにちは。
>
> １．
> その勤務日と其日の労働時間はあらかじめシフト制でも明示されているはずです。
>
> 雇用契約書において1日の所定労働時間が不定の場合でも、実勤務においては其日の所定労働時間は勤務する前には決まることになります（そもそものシフト制の際の必須なものです）。
>
> なので、その日の所定労働時間が4時間であった日に有給休暇を申請されたら4時間分の労働賃金を、その日の所定労働時間が8時間であった日に有給休暇を申請されたら8時間分の労働賃金を支払うことになります。
>
> ２．
> 法で定めらている賃金以上の賃金を支払うことには支障ありません。
>
> ３．
> 質問の意味がわかりません。
> 貴社のシフトはどのように決まるのですか？
> 勤務するより前に、勤務日及び其日の所定労働時間は明らかでなければならないのですが。
>
> ４．
> １人の方に併用はできません。
> いずれかに決めてください。
>
> ４（追記）
> あるグループには平均賃金を、別のグループにはその日働いた際に支払われる労働賃金をということは可能です。
>
>
>
> > その草案をつくるにあたっての質問をもともとさせていただいたつもりでおりました。
> > 遠回りと説明不足で申し訳ありません。
> >
> > 平均と通常のどちらか（個人的には処理が簡単な「通常」）で統一したいのは
> > やまやまなのですが、シフト制でも通常を通すことは法律上問題ないのか
> > 改めてお伺いさせてください。
> >
> > 1.　労働条件通知書上、1週間の中で最も出勤する1日の勤務時間を1日有給とすることは可能でしょうか。
> > （例）週3日程度×8H、週2日程度4H→1日有給＝8H分
> > 　　　週2日程度×8H、週3日程度4H→1日有給＝4H分
> > ※「○日程度」という濁し方は会社にとって絶対条件だそうです。
> > そのため、結果的に実労働が変動することもあります。
> > ＝その週の勤務状況から有給が8H/4H扱いか定めることができません。
> >
> > 2.　上の考え方が法律上認められない場合、「1週間の中の最も長い勤務時間を1日有給とする」であれば実現可能でしょうか。
> >
> > 3.　上記1.2が法律上認められない場合、フレキシブルな勤務で通常の計算方法を
> > 行うための他の案はございますか。
> >
> > 4.　仮に通常と平均を併用する場合、労働条件によって計算方法をわける規定を
> > つくることは可能でしょうか。
> > （例）「○日程度」という文言が入る労働条件の場合は平均とする。など
> >
> > ご回答いただけますと幸いです。
> > 何卒よろしくお願いいたします

うみのこ様

ご返信ありがとうございます。

> いずれの日に休んでも、契約上もっとも長い所定労働時間を勤務したものとして有給の賃金計算をする、というのなら可能です。

→理解しました。ありがとうございます。

> 実態としてシフトとか時間をあまり気にせず、なぁなぁで済ませてる、ということでしょう。そのため有給を取得した日に、明確な所定労働時間がないと。
> そのうえで、全員を8hで扱ってしまうと、実態と違って不公平であると。
>
> どこまでなら許容できるのかは貴社内で方針を決めてもらうしかないですね。
> 確かに平均賃金を利用するのは1つの手ではあります。

平均賃金は理にかなっていると調べる中でわかりました。
そして本来参考にすべき規定が存在しないことが問題というのもわかりました。

改めて、私が行いたいこととしては
・有給賃金の規定を設けるための草案作成
・可能なら処理が大変な平均賃金をなくして通常賃金を規定としたい
・平均賃金の運用を強いられた場合、平均賃金と通常賃金をわけるための基準を設けたい
です。

今までの話からすると
・該当職員が不利にならないように設定すること
・この会社が通常賃金で統一するには、
　　労働条件通知書上最も長い勤務時間×時給＝1日有給
　が有力
・平均賃金と通常賃金を併用する場合の境目は会社で決めてよい（職員不利×）

ということでしょうか。


> ところで、
> ・労働条件通知書から逸脱した勤務をする職員へのヒアリングが面倒
> これについては、別の問題をはらんでいると思います。
> 管理者がきちんと管理しなくてはならないでしょう。

ここら辺は有給の話から逸れてしまいましたね。
蛇足になってしまい申し訳ありません。


ご回答いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。


> > 3→「○日程度」と記載があるため必ずしもその日数を勤務するとは限らない状況です。その中で、通常の場合1日有給を何時間扱いとするかという話でした。
> うまく伝えられず申し訳ありません。
>
> いずれの日に休んでも、契約上もっとも長い所定労働時間を勤務したものとして有給の賃金計算をする、というのなら可能です。
>
> > 5→現場が考える、通常にするデメリットとしては
> 　　・「○日程度」という自由な働き方がなくなるのでは
> 　　・労働条件によってはパート職員内で格差ができてしまうのでは
> 　　　（例）同じ「週30H以上」の条件でも、実労働が伴わない人/伴う人がいるのに同じ価値の1日有給となってしまう
> 　　・労働条件通知書から逸脱した勤務をする職員へのヒアリングが面倒
>
> 実態としてシフトとか時間をあまり気にせず、なぁなぁで済ませてる、ということでしょう。そのため有給を取得した日に、明確な所定労働時間がないと。
> そのうえで、全員を8hで扱ってしまうと、実態と違って不公平であると。
>
> どこまでなら許容できるのかは貴社内で方針を決めてもらうしかないですね。
> 確かに平均賃金を利用するのは1つの手ではあります。
>
> ところで、
> ・労働条件通知書から逸脱した勤務をする職員へのヒアリングが面倒
> これについては、別の問題をはらんでいると思います。
> 管理者がきちんと管理しなくてはならないでしょう。

これ以上に私から言うことはありません。

こんばんは。

率直に、従業員規模に対して相当に問題のある就業規則しかないように思えますので、貴社に顧問社労士さんがいるのであれば、就業規則の整備、法に従った条項を整えることから始めていただくことがよさそうに思えます。

顧問社労士さんがいないのであれば、お持ち合わせの知識で就業規則を策定することは難しいと思いますので、その知識があり就業規則を作成できる方と相談しつつ方針を定めていただくことがよいかなと思われます。


疑問点があるので教えて下さい。
> （この時点で予定としての有給も決まっています）

勤務日が決定していないのに、有給休暇の日とはどのように決まるのでしょうか。
シフト制であれば、基本的に有給休暇でなく、その方の休日を当てて勤務表は作成されることが多いかと思います。
有給休暇は勤務する日には取得できますが、休日には取得できません。
ゆえに、根本的に勤務日が決まったうえで有給休暇の日を取得してもらうことになるため、その日の所定労働時間がシフトが完成している時点でわからないという勤務表は原則に従っているのであれば生じない、ということになりますけど、貴社はどのようにして有給休暇を申請してもらい、取得してもらっているのでしょうか？



>
> シフトの決め方によって解釈の仕方が変わるということでしょうか。
> 下記、私の知る範囲を記します。
> 必要な情報がない場合はご指摘いただきたいです。
>
> ・総務課が把握しない各部署ごとのシフト決めルールがある
> ・総務課としては所属長が提出する勤務予定表が全て
> （この時点で予定としての有給も決まっています）
> ・シフトは1ヶ月ごとに定めている
> ・基本は「○日程度」を遵守しつつ、職員の休み希望に対して他の職員で穴埋め
> する形で組んでいると思われる
> ・一方で「程度」と記載していることから、その1日有給が1日/半日/その他の勤務時間の可能性を抱えていることは否定できない…？
> ・職員の有給使用希望を予定表に組み込む際、所属長は「職員の有給が何時間扱いか」考えていない
> 　※パート職員の半日/時間単位の有給取得は社内規定で認められていないため
> （所属長にとっては「1日有給使用ね（何時間扱いかは知らないけど）」程度です。）
> ・労働条件通知書によっては「○日程度」という数の記載すらなく「勤務パターン①平日」「勤務パターン②平日～土曜日」とされていることもある
> ※通知書内の勤務時間の欄に日数の記載がないだけで「※勤務シフトによる　週○日　○～○時間程度」という文言自体は存在します。
>
> > 雇用契約書において1日の所定労働時間が不定の場合でも、実勤務においては其日の所定労働時間は勤務する前には決まることになります（そもそものシフト制の際の必須なものです）。
> >
> > なので、その日の所定労働時間が4時間であった日に有給休暇を申請されたら4時間分の労働賃金を、その日の所定労働時間が8時間であった日に有給休暇を申請されたら8時間分の労働賃金を支払うことになります。
>
> この話は、有給を使用する週の勤務日数/時間数を労働条件通知書と照らし合わせ、なかった分を1日有給の時間とするということでしょうか。
> （例）
> 通知書：週2日程度×8Ｈ、週3日程度4Ｈ
> 勤務　：週1日×8Ｈ、週2日4Ｈ、有給2日
> この場合、8Ｈ×1日、4Ｈ×1日＝計2日（12Ｈ）有給ということでしょうか。
>
> もし上記の解釈で正しい場合、「程度」と表記する職員についてもその方法で定めることは法律上問題ないでしょうか。
>
> たくさん質問してしまい申し訳ありません。
> ご回答いただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。
>
>

ぴぃちん様

ご返信ありがとうございます。

> 率直に、従業員規模に対して相当に問題のある就業規則しかないように思えますので、貴社に顧問社労士さんがいるのであれば、就業規則の整備、法に従った条項を整えることから始めていただくことがよさそうに思えます。
>
> 顧問社労士さんがいないのであれば、お持ち合わせの知識で就業規則を策定することは難しいと思いますので、その知識があり就業規則を作成できる方と相談しつつ方針を定めていただくことがよいかなと思われます。
>

→顧問社労士もおらず、私より後に他部署から異動してきた総務課上司/経理課同期、数か月前変わったばかりの運営陣は「わからない」「知らない」「教わっていない」「自分で他へ聞いて」を多用する上に私が誰よりも残業していないから案の作成を指示し、各所属長に意見を聞こうにも「それを考えるのは総務の仕事。そして何かを変えるのであればこちらのデメリットも対策するように。」と一方的に言われ、どこにも頼れないです。

> 疑問点があるので教えて下さい。
> > （この時点で予定としての有給も決まっています）
>
> 勤務日が決定していないのに、有給休暇の日とはどのように決まるのでしょうか。

もしかすると私が誤って解釈しているだけで、シフト制という名前の方法で組んでいるのではないのかもしれないです（少なくとも固定ではないはずですが）。
別な名称がありましたら知識不足です。申し訳ありません。

正直私自身ぴぃちん様の仰ることがよくわかっておらず恐縮なのですが

・総務課が他部署から提出してもらう次月の勤務予定表には休みの日、有給（○時間扱いの表記はなし）を使用する日、勤務日と時間の全てが既に記載されている
・各部署がどの順番で勤務、休み、有給を定めているか不明
（労働条件通知書上与えられる週の休み以上に休みたい場合、有給使用申請を勤務予定確定までにするものだと思っておりました。また、勤務予定が確定した後に有給申請をすると現場がまわらなくなるため、勤務予定を組むと同時に有給申請をしているのでは、と考えています。）

有給休暇の申請と取得につきまして（急な体調不良等を除く）
・次月の勤務予定を決める際、休む日、有給使用して休む日を定めます。
・部署ごとに1日休める人数の上限があるため、その範囲内で各々または所属長が調整します。
・次月が始まるまでに、勤務日、時間、休み、有給使用日が決まります。

このような流れです。
（年10日以上有給付与該当者には年5日取得も守らせています。）

逆にお伺いしたいのですが、他の会社はどのようにシフトを決めているのでしょうか。
このやり方ではないのでしょうか。

質問をするための必要な知識が備わっておらず申し訳ありません。
ご回答いただけますと幸いです。
よろしくお願いいたします。


> こんばんは。
>
> 率直に、従業員規模に対して相当に問題のある就業規則しかないように思えますので、貴社に顧問社労士さんがいるのであれば、就業規則の整備、法に従った条項を整えることから始めていただくことがよさそうに思えます。
>
> 顧問社労士さんがいないのであれば、お持ち合わせの知識で就業規則を策定することは難しいと思いますので、その知識があり就業規則を作成できる方と相談しつつ方針を定めていただくことがよいかなと思われます。
>
>
> 疑問点があるので教えて下さい。
> > （この時点で予定としての有給も決まっています）
>
> 勤務日が決定していないのに、有給休暇の日とはどのように決まるのでしょうか。
> シフト制であれば、基本的に有給休暇でなく、その方の休日を当てて勤務表は作成されることが多いかと思います。
> 有給休暇は勤務する日には取得できますが、休日には取得できません。
> ゆえに、根本的に勤務日が決まったうえで有給休暇の日を取得してもらうことになるため、その日の所定労働時間がシフトが完成している時点でわからないという勤務表は原則に従っているのであれば生じない、ということになりますけど、貴社はどのようにして有給休暇を申請してもらい、取得してもらっているのでしょうか？
>
>
>
> >
> > シフトの決め方によって解釈の仕方が変わるということでしょうか。
> > 下記、私の知る範囲を記します。
> > 必要な情報がない場合はご指摘いただきたいです。
> >
> > ・総務課が把握しない各部署ごとのシフト決めルールがある
> > ・総務課としては所属長が提出する勤務予定表が全て
> > （この時点で予定としての有給も決まっています）
> > ・シフトは1ヶ月ごとに定めている
> > ・基本は「○日程度」を遵守しつつ、職員の休み希望に対して他の職員で穴埋め
> > する形で組んでいると思われる
> > ・一方で「程度」と記載していることから、その1日有給が1日/半日/その他の勤務時間の可能性を抱えていることは否定できない…？
> > ・職員の有給使用希望を予定表に組み込む際、所属長は「職員の有給が何時間扱いか」考えていない
> > 　※パート職員の半日/時間単位の有給取得は社内規定で認められていないため
> > （所属長にとっては「1日有給使用ね（何時間扱いかは知らないけど）」程度です。）
> > ・労働条件通知書によっては「○日程度」という数の記載すらなく「勤務パターン①平日」「勤務パターン②平日～土曜日」とされていることもある
> > ※通知書内の勤務時間の欄に日数の記載がないだけで「※勤務シフトによる　週○日　○～○時間程度」という文言自体は存在します。
> >
> > > 雇用契約書において1日の所定労働時間が不定の場合でも、実勤務においては其日の所定労働時間は勤務する前には決まることになります（そもそものシフト制の際の必須なものです）。
> > >
> > > なので、その日の所定労働時間が4時間であった日に有給休暇を申請されたら4時間分の労働賃金を、その日の所定労働時間が8時間であった日に有給休暇を申請されたら8時間分の労働賃金を支払うことになります。
> >
> > この話は、有給を使用する週の勤務日数/時間数を労働条件通知書と照らし合わせ、なかった分を1日有給の時間とするということでしょうか。
> > （例）
> > 通知書：週2日程度×8Ｈ、週3日程度4Ｈ
> > 勤務　：週1日×8Ｈ、週2日4Ｈ、有給2日
> > この場合、8Ｈ×1日、4Ｈ×1日＝計2日（12Ｈ）有給ということでしょうか。
> >
> > もし上記の解釈で正しい場合、「程度」と表記する職員についてもその方法で定めることは法律上問題ないでしょうか。
> >
> > たくさん質問してしまい申し訳ありません。
> > ご回答いただけますと幸いです。
> > よろしくお願いいたします。
> >
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