妊産婦から勤務免除請求、賃金保障か

[ 質問 ]

　当社は、１年単位変形労働時間制を採用しています。産後休業を終えた女性が育児休業を取らない代わり、「勤務が１日８時間を超える日は、早帰りしたい」といっています。所定労働時間が短くなった分、他の日に働かせたり、賃金を保障したりする必要がありますか

青森・Ｈ社

[ お答え ]

　労基法第66条では、妊産婦が請求した場合、変形労働時間制の規定にかかわらず１日８時間、週40時間を超えて労働させてはならないと規定しています。「妊産婦」とは、「妊娠中の女性および産後１年を経過しない女性」をいいます（労基法第64条の３）。対象となる変形労働時間制は、次のとおりです。
①　１カ月単位変形労働時間制
②　１年単位変形労働時間制
③　１週間単位非定型的変形労働時間制
　お尋ねの女性はこの規定に基づき、１日８時間を超える勤務を免除するよう「請求」した形となります。「請求は就業規則によりその手続が定められるが、就業規則上の手続を踏むことが法律上の要件ではなく、口頭による請求でも差し支えない」と解されています（労基法コンメンタール）。妊娠後すぐでなく、出産後に申し出るのも、もちろん可能です。
　変形制の勤務割上、例えば所定労働時間10時間と設定した日に８時間しか働かなければ、１カ月の所定労働時間に不足が生じます。ノーワーク・ノーペイの原則に従って欠務時間相当の賃金をカットすることも可能で、１カ月分の基準内賃金を保障する義務はありません。勤務時間の短縮等を選択したのと同じ結果となります。
　本人が、仮に「毎日、８時間ずつ働いて、１カ月の所定労働時間に不足がないようにしたい」といっても、８時間勤務制に戻す必要もありません。
　上司の判断で、例えば６時間勤務の日に２時間残業させれば収入減の問題は回避できますが、仕事の割振り上、そうはいかないケースもあるでしょう。では、本人が自発的に残業した場合は、どうでしょうか。時間外労働と認められるためには、居残ったという事実のみでは不十分です。
「①業務上の必要性・緊要性と②使用者の認容意思の２つの要件」（安西愈「採用から退職までの法律実務」）に照らして、時間外に該当するか否か判断します。