既に労働義務は免除、休職中でも産前休業与えるか

[ 質問 ]

　現在、私傷病休職中の女性社員から、「産前６週間になったら、産前休業を取得したい」と電話がありました。産休に切り替われば、年休の出勤率計算上は出勤とみなされます。しかし、「すでに休職中の者には休業申請の余地がない」とも聞きます。産前休業を与えるべきなのでしょうか。

【高知・Ｎ社】

[ お答え ]

　６週間（多胎妊娠は14週間）以内に出産する予定の女性は、産前休業を「請求」できます。産後８週間を経過しない女性は、「就業させてはならない」と定められています（労基法第65条）。
　産前休業は「請求が条件となっており、請求がなければ就業禁止に該当しない」、産後休業は「請求の有無を問うことなく就業させてはならない」という扱いです（労基法コンメンタール）。
　年休については、「労働義務のある日についてのみ請求できるものであり、休業期間中には請求の余地がない」という解釈例規が存在します（平３・12・20基発第712号）。しかし、すべての休暇・休業に同一のルールが適用されるわけではありません。
　私病休職中の女性社員を解雇しようとする際、女性がすでに身重になっていたとします。「産前休業の請求を行うためには就労が前提要件とならない法意」と解されています（昭25・６・16基収第1526号）。請求がなければそのまま私傷病休業扱いで差し支えありませんが、請求があれば産前休業に切り替える必要があります。
　切替えのメリットを、検討してみましょう。
　年休の問題のほか、気になるのが健保の給付です。出産手当金は、産前42日（多胎妊娠は98日）で「労務に服さなかった日」が対象です（健保法第102条）。休んでいれば、産前休業の発令がなくても関係ありません。
　すでに傷病手当金を受けていても、出産手当金が優先です（同103条）。
　ですから、健保の給付面ではメリットは生じません。しかし、昇給・賞与の査定、退職金の計算基礎となる勤続期間の計算等に影響が及ぶ可能性があります。産前休業の請求後は、解雇制限の対象にもなります。
　いずれにせよ、出産の翌日からは「請求の有無に関係なく」産後休業に移行します。