海外子会社のジョブホッパ－対策

地味ですが基本は、合理的な人事評価だと思います。
評価の基準を明示し、結果には正当な対価で報いる。
使えない人材は早く見極め、優遇の対象にはしない、
教育の対象にもしない。
その分は、欲しい人材に回します。
ということで、会社としては人材を短期で見極め
メリハリのある評価が重要なのだと思います。

私が知っている範囲ですと、日系企業は、一律な基準を
気にしたり、使えない人材を切ることを逡巡する傾向を
感じます。　日本とは労働環境が違いますので、
その点での思い切りが悪いように感じました。

とは言え、上海辺りの異常状態の話なら、
じっと我慢、状況の変化を待つしか無いと思います。
（苦笑）

投稿どうもありがとうございます。

そうですね。公正な人事評価と規定集の作成ですかね。
しかし、外国人の人事評価は日本と同じ感覚で行うのでしょうか。

反対に転職するのは当たり前と割り切った考え方をとり、そのための対策はどうお考えでしょうか。

Omarukoさん
> しかし、外国人の人事評価は日本と同じ感覚で
>行うのでしょうか。
日本と同じ感覚なのかは不明ですが、当社では
基準が明確である、複数の人間による評価、
不服ある場合には、さらに上長、社長にも直訴可能
な方法をとっています。


> 反対に転職するのは当たり前と割り切った
＞考え方をとり、
欲しいのは使える人材ですよね。
その人たちが、自分たちは手厚い評価、または幹部候補で
あるとの意識がもてれば転職は留まるのだと思います。
それでも満足できない人を留めるのは難しいでしょう。
能力は普通だが、会社へのロイヤリティが期待できる
人は次に重要です。　これらの人は、ロイヤリティに
応じた処遇をすればとればよいのだと思います。

能力もそこそこ以下で、転職を考える人なら、
いなくなっても仕方がないのだと思います。
その部分は、流動的要因と織り込むしか無いでしょうね。

外資社員さん

人事考課制度の充実は十分理解できます。人事制度とは別に
ジョブ・ホップされると今までの技能がよそにいってしまいます。アメリカではそういうことを防ぐためにナレッジ・マネージメントが発達しました。

外資社員さんのところはナレッジ・マネージメントになにか力をいれていますかそれとも人事制度だけで技能の社外流出が予防できますか。