入社時誓約書

こんにちは

秘密保持義務は問題ありません。
但し、秘密情報の定義は明確にする必要があり、
何が秘密で何が秘密でないかの管理を会社側が出来て
いないと有効性がありません。
（例：何でも秘密だから言うなという広い範囲の契約や
　　　期限のない機密保持特約は、不可能ですので無効）

競業避止義務については、書き方がよっぽどしっかり
していないと、公序良俗に反するとのことで無効と
なります。
有効とするには、競業の範囲が明確で期間や条件が
明確となっている。　会社としてのリスクが合理的であり
かつ、職業選択の自由を奪わない。
また、競業避止義務を負う社員が、重要な情報を知りうる
立場にあり、それなりの処遇があることも重要な要件です。
それ以外の場合では、特別な手当てを支給し、
違反時には返還に応じるような、責任に応じた
処遇と違約時の賠償という方法が有効と思います。

普通の新入社員に求めるのなら、書くことは自由ですが
裁判で争えば、相手が捺印していようが無効です。


＞就業規則上の内容と誓約書上のないように差異が
＞あっては有効になりませんか？
相互に矛盾がなければ、差異は問題になりません。
例として、特別な地位にある人が、就業規則以上の
高い処遇と高い責任を求められるなら、合理性が
あります。

> こんにちは
>
> 秘密保持義務は問題ありません。
> 但し、秘密情報の定義は明確にする必要があり、
> 何が秘密で何が秘密でないかの管理を会社側が出来て
> いないと有効性がありません。
> （例：何でも秘密だから言うなという広い範囲の契約や
> 　　　期限のない機密保持特約は、不可能ですので無効）
>
> 競業避止義務については、書き方がよっぽどしっかり
> していないと、公序良俗に反するとのことで無効と
> なります。
> 有効とするには、競業の範囲が明確で期間や条件が
> 明確となっている。　会社としてのリスクが合理的であり
> かつ、職業選択の自由を奪わない。
> また、競業避止義務を負う社員が、重要な情報を知りうる
> 立場にあり、それなりの処遇があることも重要な要件です。
> それ以外の場合では、特別な手当てを支給し、
> 違反時には返還に応じるような、責任に応じた
> 処遇と違約時の賠償という方法が有効と思います。
>
> 普通の新入社員に求めるのなら、書くことは自由ですが
> 裁判で争えば、相手が捺印していようが無効です。
>
>
> ＞就業規則上の内容と誓約書上のないように差異が
> ＞あっては有効になりませんか？
> 相互に矛盾がなければ、差異は問題になりません。
> 例として、特別な地位にある人が、就業規則以上の
> 高い処遇と高い責任を求められるなら、合理性が
> あります。


ありがとうございます。

上記に言うように、競業避止義務を負わせて有効となるような誓約書の、参考になるフォームを手に入れることは出来ないのでしょうか？

知っていれば教えていただけると助かります。
宜しくお願い致します。

＞競業避止義務を負わせて有効となるような誓約書の、
＞参考になるフォーム
フォームで事足りるなら、専門家も不要ですから
どんなにか楽になるでしょうね。（笑）

実際には、会社や社員の状況・要求の内容により異なり
ますので、そう簡単には参りません。

重要なポイントは既に書いてありますが、改めていえば
１）競業避止義務の合理性がある
これが一番難しい。　単純に競業を禁止することは
職業選択の自由や、商業上の自由競争（例として
独占禁止法等）に反します。
それを要求できる合理的な理由は何でしょうか？

２）競業分野の定義や期間が限定的で明確である

３）競業禁止を要求できるだけの、責任や処遇を
　　負っていた。

以上のような点を考えてみたらどうでしょうか。

また、貴社にとって、それだけ競業禁止が重要ならば、
専門家に相談することをお勧めします。

貴社とは別の話ですが、色々な会社で守秘契約や
競合禁止の特約をみることがありますが、
不適切な内容ならば、いくらハンコを貰おうが法的に
無効か、意味を持ちません。　
専門家（行政書士、経営コンサルタント、弁護士）は、
お金だけのことはしてくれると思います。
成功報酬ですから相談にのってもらって、
見積もりを見た上で依頼の判断をすればよいのです。