雇入れの際の、一般職と総合職の違いについて

> 私の会社では、最近一般職と総合職を分ける動きがでています。
> 内容の違いは、転勤があるかないかの違いなのですが、先日某経済史で、この分け方は均等法に違反しているとかいてありました。
> どなたか、内容を詳しくご存知の方がいらっしゃいましたら、アドバイスを御願い致します。
>
> また、「均等法」とは男女雇用機会均等法のことでしょうか？合わせてお教え頂けましたら幸いです。宜しくお願い致します。

こんにちわ。
男女雇用機会均等法の改正により、「間接差別」の概念が入りました。その中で、
総合職採用にあたって全国勤務を要件とする、
昇進の際に転勤経験を要件とするがあります。

御社で、実際に全国に営業所があり、異動が行われている実態がある、昇進させる際に、営業所を２ヶ所以上経験が必要という要件があり、実際に行われている等があるならば、問題ありません。

しかし、全国勤務といいながら、転勤者がほとんどいない、管理職に昇進する際にも所属部署でそのまま昇進が行われている実態があるならば、そのような要件で、総合職と一般職に分けることは男女雇用機会均等法にひっかかる可能性が強いと思います。

おそらくですが、総合職＝男子、一般職＝女子という分け方になるのではないでしょうか。

こんにちは

均等法といえば、男女雇用機会均等法と思います。

一般職、総合職は、労働法で定められた区分ではありませんので、会社毎に規定するものです。

貴社での一般職と総合職の差異は”転勤がない”だけでしょうか？
一般には求められる職責や、職務が異なるから、給与が異なるのが普通と思います。　その処遇の差が合理的ならば違法ではありません。　

単に、”転勤の有無”だけが理由ならば、総合職には転勤が無い人は居ないはずですが、如何でしょうか？
何となくつけられた名前の違いで、処遇が違うのならば、そのことが不合理だと思います。
また、一般職は女性しか募集しないとか、総合職には男性しか募集しない、または実際には性別で合否が判定されているならば、そのことは均等法に違反と思います。　そのように採用基準に性別を持ち込む、表向きにはなくても女性が採用される場合が少ないのならば均等法に違反していると思います。

皆さん、ありがとうございます。

私の会社の場合、仕事内容、昇進などに関してもなんら変わりがなく、転勤ができるか、できないかが、総合職の違いだと聞かされています。

もしご存知の方がいらっしゃいましたら、条項なども合わせてお教え頂けませんでしょうか？
何卒、宜しくお願い致します。