【これってパワハラ？】2022年4月から中小企業も義務化されるパワハラ防止法！実際のお悩みから対策を考える

2022年4月から改正労働施策総合推進法（パワハラ防止対策義務化）が中小企業でもスタートします。
厚労省の調べによると、従業員向けの相談窓口で従業員からの相談が最も多い内容はパワハラに関するもので、その数は3割にもなるそうです。

そして総務コミュニティーサイト「総務の森」でもパワハラに関連するお悩みが寄せられています。今回はその一部をご紹介します。

パワハラに困っている、またはどのように対応すればよいのかの一助になれば幸いです。

1.濃厚接触者の報告が休日を挟んで遅れてしまった。始末書提出の案が出ているが行き過ぎた処分では？

質問日：2022年01月14日
◆質問内容（一部抜粋）

コロナ対策について、会社としての対策がきちんと周知されていない中、社員で濃厚接触者が出てしまいました。
その対象者はお正月の帰省での集まりの人の中での感染者による濃厚接触者。
３連休前の夜遅くに親族から連絡が入り判明。
その後、会社は３連休になっているため、連休明けの早朝に連絡が入りました。

本来なら、自分が感染あるいは濃厚接触者となればすぐに会社へ報告するものだとは思います。
ですが、会社でその辺の対策についてはきちんと周知はされていませんでした。
なので、対象者も出勤前に連絡と言う形になったのだと思われます。

これは会社としても対策が出来ていない部分も悪いと思います。

でも、会社の役員の方が、「きちんと報告をしていないのはそいつが悪い、これは報告義務違反だ」と言って始末書を書かせると言い始めました。

そこまでやらないといけないものなのでしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『始末書について』

2.人事部門長のパワハラ……自浄できない状況、どのような打開策がありますか？

質問日：2021年03月21日
◆質問内容（一部抜粋）

（前略）
本来パワハラ撲滅の立場にある人事部門内にて、
パワハラが発生した場合の対処方法について相談させてください。

状況
・人事部門長→私以外の人事部員に対するパワハラ疑い
・客観的に見てもパワハラに該当の可能性大
・私から人事部長へ直接指摘も逆上・改善なし
・人事部長より上の役員層に相談も、なしのつぶて

弊社のパワハラ対応（原則）
１．人事へ相談
２．外部相談窓口も設置済　（ただしここの相談内容は当然人事部長・役員層に話が来る）

→　要は１・２ともに使えないわけです。

自浄作用がない場合には、以下の2つしかないということでしょうか。
（追記；音声、メールやり取り等証拠を取りそろえたうえで）
１．労働審判に持ち込む
２．会社を訴訟（安全配慮義務違反？）

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『人事責任者によるパワハラ疑い』

3.役員の目の前で日々批判ばかり言う従業員。これってパワハラにあたりますか？

質問日：2019年09月11日
◆質問内容（一部抜粋）

現在従業員数がパートを含め30名ほど、社長は主人、20年前から総務経理は私が担当して来ました。
私も役員として経営に携わり、お手伝いの範囲を超えて日々業務を行っています。

ここ数カ月、向かいの従業員の言動、行動により、私自身の抱えるストレスは限界に近づいています。
向かいの社員二人は一日８時間のほとんどの時間を会社、組織、製品の品質、社長、経営陣に対する批判をしています。
聞こえたらまずいという意識があるのか、時々小声でヒソヒソ話したり、画面に文字を打って相手に見えるように画面の角度を変えたりして、業務とは関係ない批判行為を永遠と続けます。
批判の殆どが社長に対してですが、私からしたら仕事をしている８時間のほとんどを主人の悪口を聴きながらの状態です。

（中略）
私は正直、もう限界だと感じ、社長も理解を示してくれています。
こういう社員をどうしたら良いのでしょうか？

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞『役員に対するパワハラに当たりますか？』

4.従業員がパワハラを訴え認定された。然るべき対応は？

質問日：2018年10月24日
◆質問内容（一部抜粋）

ある従業員がパワハラを訴えてきました。

そこで、顧問弁護士に窓口となってもらい、本件について、判断を仰いだところ、
加害者への聴取も行ったうえで、パワハラと認定されました。

被害者の要望と今後の対応について、ご教示ください。

被害者は、
①精神的苦痛で、病院へ通っている。その病院代を支払ってもらいたいこと。
②現在も体調不良で通院している為、一旦休職をしたいこと。
③休職明けは、加害者がいる会社では、勤務を続けるのが困難であるので、会社都合で、退職させてもらいたいこと。
また、その際、解雇手当の支払いもしてもらいたい。
➃加害者への処分を行ってもらいたい。

との要求がありました。

今回のことが公になり、訴訟にならないよう穏便にすませたいと思っております。
これらの要求は妥当でしょうか？

（後略）

>質問と返信一覧はこちら
総務の森＜相談の広場＞ 『パワハラ認定後の被害者への対応について』

5.実際の裁判例から弁護士が解説！WEBセミナーでパワハラ事例と防止法を理解する【3月11日（金）開催】

いじめや嫌がらせなど、あからさまなパワハラが万が一起きてしまった場合は然るべき対処に移りやすいかと思います。

ところが企業側が「指導」と思ってやっている行為が従業員にとっては「パワハラ」と感じてしまい、双方のギャップから対処が遅れ従業員の退職や訴訟につながるなど取り返しのつかないケースになることもあるようです。

「どういったことがパワハラにあたるのか」
「普段の指導がパワハラになっていないか」

そこで経営ノウハウの泉では弁護士の猿倉 健司さんを講師に迎え、

『【4月から中小企業も義務化！】弁護士セミナーで理解する『パワハラ防止法』事例と防止策』

セミナーを開催いたします。

実際にパワハラがもとで起きた裁判例や、関連する法律に照らし合わせながらパワハラを理解し、どのように対策をするべきかが解説いたします。

経営者だけでなく人事担当や管理職を担う方は必見の内容になります。

【無料セミナーのお申し込みはこちらから】

最後に〜相談の広場ご紹介〜

『総務の森』は、『経営ノウハウの泉』の姉妹サイト。総務、人事、経理、企業法務に関わる方の、業務のお悩みを解決する日本最大級の総務コミュニティーサイトです。
調べても分からなかったことを質問や相談をしたり、専門家が執筆しているコラムを参考にしたりして、今抱えている疑問や問題を解決していく場を提供しておりますので、ぜひご参考にしてください。

※記載されている返信はいずれも総務の森サイトの会員による投稿文であり、掲載情報の正確性、有効性および完全性等に関して、保証することはできません。
詳しくは、下記「総務の森 利用規約」をご確認ください。

https://www.soumunomori.com/tos/

＊ImagingL / Shutterstock