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TOP > 記事一覧 > 人事・労務 > 【同一労働同一賃金】短時間・有期雇用・派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止
同一労働同一賃金 不合理な差別

【同一労働同一賃金】短時間・有期雇用・派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止

2021.03.18

2020年の4月から施行されている同一労働同一賃金関連の法改正、いわゆるパートタイム・有期雇用労働法が、2021年4月1日からは中小企業も適用となります。その言葉からどのような法律なのか、なんとなくイメージはつくけれど、はっきりしないという方も多いのではないでしょうか。

“同一労働同一賃金”とは、正社員と非正社員(アルバイトや契約社員、派遣社員など。非正規社員とも言う)との間での不合理な待遇差を禁止するものです。よって、正社員同士やアルバイト同士などは対象とならず、あくまで正社員とアルバイト、正社員と契約社員といった形態で比較し、そこに不合理な待遇差があった場合は法律違反ということになるのです。

何をもって“不合理な待遇”と判断されるかについては、厚生労働省が『同一労働同一賃金ガイドライン』の中で示しています。

このガイドラインには、(1)基本給(2)賞与(3)各種手当(4)福利厚生・教育訓練に分けられていますが、今回は、(1)(2)(3)の賃金に絞ってお伝えしていきたいと思います。

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【こちらの記事も】同一労働同一賃金のポイントまとめ

ガイドラインのポイント

(1)基本給

ガイドラインでは、労働者の①能力又は経験に応じて ②業績又は成果に応じて ③勤続年数に応じて、支給する場合は、①②③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めています。

会社によっては、正社員のみ等級基準やコース区分を設けていることもありますが、今後は正社員に限らず、契約社員もパートも含めて能力要件や職務内容、責任などを明確に定めて、それに応じて金額差をつけていくことが必要です。

また、昇給についても同様です。

「労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない」とされています。

そのため、例えば勤続年数に応じた昇給を実施しているような会社は、正社員だけでなく非正規社員についても昇給を行う必要があります。

なお金額差については、同じ仕事をしていれば同じ金額が原則ですが、そうならないケースもあります。

例えば、職務の内容及び勤務地の変更がある「幹部候補の総合職」の場合を考えます。これに該当する人が、新卒採用後の数年間に店舗などにおいて、職務内容および勤務地の変更がない限定社員の助言を受けながら、同じような仕事をしている場合があります。その業務自体を遂行する能力や経験は当該限定社員のほうが高くても、指導される幹部候補の新卒総合職のほうが給与が高くても問題ないとされています。

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(2)賞与

「会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献である短時間労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある部分においては、その相違に応じた支給をしなければならない。」とガイドラインで示しています。

そのため、業績に対する責任に応じて差を付けるのは問題ないですが、正社員全員には、特段理由もなく何らかの賞与を支給しているが、非正規社員だからといった理由で支給しないといったことは認められません。

賞与の定義や支給基準を明確にして、その基準にもとづいた明確な支給が求められます。

(3)各種手当

各種手当については、一般的に支給の定義や基準が明確なので、正社員、非正規社員関わらず、定義や基準に沿って支給することが必須です。

例えば、役職手当であれば当然、正社員と同一に就き、同一の責任であれば、同一の支給をしなければなりません。なお、所定労働時間が短い社員であれば所定労働時間分を按分して支給することは問題ありません。つまり時間単価を同一にすることが必要なのです。

同様に、ガイドライン上では、特定の作業や勤務形態で業務する場合に支給されるような特殊作業手当、特殊勤務手当や精皆勤手当、食事手当や単身赴任手当、地域手当なども同一の条件で支給することを求めています。

通勤手当や出張旅費も同様ですが、全国転勤する社員と、店舗や支店採用で近隣から通うことが前提の社員では、両者の通勤手当の上限額を変えることは問題ありません。

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まとめ

以上のように、ガイドラインで基準が示されていても判断がつきづらい部分も多いかと思います。ガイドラインには、「もとより賃金等の待遇は労使の話合いによって決定されることが基本である」とされており、待遇について、労使間で説明、交渉、合意など協議されていることも重要になります。

もし処遇に相違があるなら、その理由や定義を明確にして、労使で協議して共有されているのかを確認する必要があります。

【参考】
同一労働同一賃金ガイドライン – 厚生労働省
*tiquitaca / PIXTA(ピクスタ)

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