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高齢者雇用で人材不足を解消!今こそ知りたいシニア採用のメリットと注意点

高齢者雇用で人材不足を解消!今こそ知りたいシニア採用のメリットと注意点

2021.07.09

2021年4月から『改正高年齢者雇用安定法』が施行され、60歳まで雇用していた従業員に対し、引き続き70歳までの就業機会を確保することが企業の努力義務とされました。それ以前から、65歳までの雇用確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずることが既に企業に義務付けられています。

(1)65歳までの定年引上げ
(2)定年制の廃止
(3)65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)の導入

【もっと詳しく】努力義務とは?

今後は年金受給年齢の引き上げの動きとも関連して、65歳以上の高齢者の雇用を企業に義務づける方向で進んでいくことでしょう。ですから、各企業は、今のうちから高齢者雇用について十分な対策をしておく必要があります。

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今、企業が向き合うべき高齢者活用

総務省統計局によると、2019年の高齢就業者は892万人にのぼります。65歳以上人口に占める就業者の割合は、65~69歳が48.4%、70歳以上が17.2%となっています。15歳以上の就業者総数に占める高齢就業者の割合は13.3%です。

卸売業・小売業で126万人、サービス業(他に分類されないもの)で103万人、製造業で94万人が高齢就業者です(高齢雇用者のうち4人に3人は非正規の職員・従業員として働いています)。

とはいえ、企業はボランティア団体ではありません。国の政策だからと言われるがままに高齢者雇用を受け入れることはコストの上昇や生産性の低下につながる可能性があり、健全な経営判断とはいえません。企業に利益やメリットをもたらす高齢者雇用を行うのが健全な形です。高齢者をうまく活用できれば、同業他社、ライバル企業を引き離すチャンスにもなり得ます。今後の政策の行方等も見ながら、今のうちから高齢者雇用について前向きに対応しておくことが重要です。

今なら助成金も!高齢者雇用のメリットとは

高齢者雇用の一番のメリットは、彼らの豊富な知識や経験を活かせるということでしょう。業務に対する知識・経験だけでなく、部下育成のノウハウや外部の人脈など、彼らは多くのものを持っています。労働力不足を補うために即戦力として働いてもらったり、人材育成に尽力してもらったりすることも可能でしょう。

また、少子高齢化社会を迎えているなかで、高齢者向けの商品やサービスの開発には、彼らの視点やアイデアが役立つでしょう。ダイバーシティ・マネジメントを行っていく上でも、年齢や性別、人種・価値観等の異なった様々な属性の人が組織にいることは重要になります。

65歳以上の雇用については、現在は企業の努力義務とされていますが、今後は義務化されるでしょう。努力義務である現在であれば、高齢者雇用に対して“65歳超雇用推進助成金”や“特定求職者雇用開発助成金”など国からの助成金制度があります。いずれ数年後には取り組まなければならないのであれば、助成金がもらえる今のうちに取り組んだ方がよいかもしれません。

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高齢者雇用時によく起こる問題・注意点

では、高齢者を雇用する際に起こりうる問題や注意点は、どのようなものが考えられるでしょうか。

安全配慮や評価制度は十分か?

目が悪くなる、足元がおぼつかなくなる、体力が落ちた、何らかの持病を抱えている、反射神経が鈍くなった……どれも、高齢者には起こりうる問題ですが、高齢者を雇用する以上、見過ごすわけにはいきません。企業には安全配慮義務があるため、高齢雇用者に適した職場環境整備や安全対策を行わなければならないのです。事業所のバリアフリー化や照明等の見直し、体調管理への配慮措置、年次有給休暇の柔軟な利用措置、短時間勤務制度を導入するなどの制度改革も必要かもしれません。

また、労働生産性や労働能力の低下した高齢者の処遇に関する問題も出てきます。日本では、賃金を引き下げたり解雇したりすることが簡単ではありません。したがって、賃金制度や人事考課・評価制度を明確にして柔軟に運用できるようにしたり、有期雇用として更新基準を明確にしたりする対応が必要でしょう。

求める能力は明確か?

高齢者を外部から雇い入れる場合、肩書きだけを見て大企業を定年退職した人を採用することがあります。その人の持つ特別な資格や能力が必要であれば構いませんが、大企業出身者であるがために、中小企業では求めているパフォーマンスを発揮できないこともあるので注意が必要です。

なぜなら、大企業と中小企業では、業務の進め方が大きく異なることが多いからです。大企業では、業務が細分化され、ある限られた業務へのエキスパートであることを求められます。しかし、中小企業では、周辺業務も自ら行うようなマルチタスク能力が求められます。人を採用する際は、どこまでの業務を担ってもらうか、どういったパフォーマンスを期待するかを具体的に示して、採用面接の場などで伝えなければなりません。曖昧にしたまま雇入れておいて、後になってパフォーマンスが期待を下回るなどと不満をいうのはフェアではありません。

また、労働者の中には、大企業在職時の労務管理方法や労働条件、働き方等が当然であると考えている人もいます。中小企業では同様のことが行えないことに対し不満を抱き、「ブラック企業だ」などと会社を批判する場合も考えられます。大企業出身というだけで安易に採用することは、トラブル・面倒を抱え込む可能性があることをしっかり肝に銘じておくべきでしょう。

雇用のミスマッチは、雇う方にとっても雇われる方にとっても不幸です。できる限りそのようなことが起きないようにしたいものです。

 

どういった形での高齢者雇用が利益をもたらすか、どのような配置で、どのような業務を担ってもらうのがベストか、そして、どんなリスクや注意点が考えられるのか。網羅的に検討し、上手に高齢者を活用していきましょう。

【参考】
統計からみた我が国の高齢者 – 総務省

* cba / PIXTA(ピクスタ)

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