人事秘漏洩とパワハラへの対応

①については、具体的にどのような「イヤミ」をいわれたかによるでしょう。上司が部下に対して「イヤミ」をいう、他の部下に悪口をいうというのは一般的によくあることです。ですから内容によってパワハラになるか否かの判断になると思います。

②社内で禁止されているアプリを使用している以上、「指示違反」であり、なんらかの注意なり処分があってしかるべきです。またその悪口の内容によってパワハラになるか否かの判断になると思います。

③就業規則には「職務上知りえた秘密を他にもらしてはならない」という項目があるはずです。ですからあきらかに就業規則違反であり、懲戒の対象になると思います。またそのような例は稀有ですので、処分事例もほとんどないかと思います。

もし、パワハラとして問題にするとすれば、いつ、どこでというきっちりした証拠、証言が必要です。その内容、頻度もパワハラとして認定する場合、問題になってくるかと思います。

なお、個人情報保護法をだされていますが、職員の人事に関する書類などは個人情報保護法の対象にはなりません。

> 状況は以下の通りです。
> 課長Ａ（新任）。男性社員Ｂ。女性非正社員Ｃ。
> ①ＡはＢにパワハラとも取れそうなイヤミな言い方で仕事の失敗を叱責したり、Ｂが離席時にＣへＢの悪口を言っている。この様子が他の部署からも伺える。Ｂの以前の担当者もＡに同様のパワハラを受けていた。
> ②Ａは社内で禁止されているアプリでＣにＢの悪口を送信している。これは以前にもあり、Ａの上司が注意をした経緯がある。
> ③ＡはＢの評価表をＣへ見せ、同時に悪口等を漏らしている。
>
> 以上の事から、
> ①がどういったポイントでパワハラと認められるか？
> ②一般的な社内処分としての例は？
> ③個人情報保護法にも抵触しかねない内容と考えられるが、一般的な処分例は？
>
> 労働組合役員（質問者）として、会社に対し、どの様な提起が可能か？
> 宜しくお願い致します。