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総務の給湯室

総務担当者同士の給湯室的空間!「みんなの会社ではどうしてる?」など・・・ご自由に!

賞与の規定について

著者 ひきにく さん

最終更新日:2019年11月13日 13:34

いつもお世話になっています。

この度給与規程の中に賞与に関する規定を設けることとなりました。

・賞与手当額は、給料の額に支給率及び期間率をそれぞれ乗じた額とする
・期間率を3ヶ月以上100分100、1ヶ月15日以上3ヶ月未満100分80
・支給率は100分の200以内
としたところ、

基本給20万の3ヶ月以上勤務している人だと
20万×期間率(1倍)×支給率(2倍)=40万 になるのではないかと思うのですが、

この規程による文言だと

20万×期間率(1倍)=20万
20万×支給率(2倍)=40万 
足して60万になると上司に指摘されました。

40万じゃないの?と思うのですが・・・
皆さんはどう解釈されますか?

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Re: 賞与の規定について

著者 ton さん

最終更新日:2019年11月13日 17:38

> いつもお世話になっています。
>
> この度給与規程の中に賞与に関する規定を設けることとなりました。
>
> ・賞与手当額は、給料の額に支給率及び期間率をそれぞれ乗じた額とする
> ・期間率を3ヶ月以上100分100、1ヶ月15日以上3ヶ月未満100分80
> ・支給率は100分の200以内
> としたところ、
>
> 基本給20万の3ヶ月以上勤務している人だと
> 20万×期間率(1倍)×支給率(2倍)=40万 になるのではないかと思うのですが、
>
> この規程による文言だと
>
> 20万×期間率(1倍)=20万
> 20万×支給率(2倍)=40万 
> 足して60万になると上司に指摘されました。
>
> 40万じゃないの?と思うのですが・・・
> 皆さんはどう解釈されますか?


こんばんは。
最初の文言…給与額にそれぞれに乗じるとなっていますから個別に計算することになろうかと思います。
であれば60万でしょうか。
40万にしたいのであれば
支給率=基本給×期間率×100/200 
とする必要があろうかと思います。
とりあえず。

Re: 賞与の規定について

著者 -くろ- さん

最終更新日:2019年11月14日 09:56

こんにちは。

回答はtonさんと同じで、「それぞれ」とあるので60万円となります。

イメージとしては、公務員の「期末勤勉手当」をベースにして考えたのであれば、
期末手当として、【基本給×2.0ヶ月分】、勤勉手当として、【基本給×1.0ヶ月分】
合計【基本給×3.0ヶ月分】
ということかと思われます。

ちなみに、[基本給×期間率×支給率=支給額]だと係数同士を計算することになってしまうので、通常は[基本給×(期間率+支給率)=支給額]で計算することが多いと考えます。

①期間率・支給率が0.5か月分の場合。
・基本給×支給率(0.5)=支給額(0.5)
基本給×期間率(0.5)=支給額(0.5)
 計1.0か月分
・基本給×期間率(0.5)×支給率(0.5)=支給額(0.25)
 計0.25か月分

②期間率・支給率が3か月分の場合。
・基本給×支給率(3)=支給額(3)
基本給×期間率(3)=支給額(3)
 計6.0か月分
・基本給×期間率(3)×支給率(3)=支給額(9)
 計9.0か月分

Re: 賞与の規定について

著者 ひきにく さん

最終更新日:2019年11月21日 15:42

tonさま

回答ありがとうございます。気付かず遅くなりすみません。
私の解釈が間違っているのですね!
”それぞれかける”で給与額×期間率×支給率になると思っていました。

ちなみに賞与規程がある以上、業務態度が悪い人などにも3ヶ月以上勤務すれば最低でも期間率分(つまり月給分)は支給されるということでしょうか・・・
求人票には会社の業績によると記載するつもりですが、そのようなことはできないのかなと。。。

>
>
> こんばんは。
> 最初の文言…給与額にそれぞれに乗じるとなっていますから個別に計算することになろうかと思います。
> であれば60万でしょうか。
> 40万にしたいのであれば
> 支給率=基本給×期間率×100/200 
> とする必要があろうかと思います。
> とりあえず。

Re: 賞与の規定について

著者 ひきにく さん

最終更新日:2019年11月21日 15:46

くろ様

回答ありがとうございます。
大変わかりやすい説明で納得しました。

つまり3ヶ月以上勤務すれば全員最低でも基本給分の賞与がもらえる、ということになりますよね・・・
業績によって賞与が出せない時もあるかもしれないことと、
勤務態度によっては基本給分の賞与がふさわしくない場合に
このままでは対応できなくなってしまうのでしょうか。

Re: 賞与の規定について

著者 -くろ- さん

最終更新日:2019年11月25日 10:40

こんにちは。

新しいルールを作る場合、根本的な所から作り上げる必要があります。色々なサイトに賞与についての詳しい説明があるので参考にした方が良いと思います。

まず、賞与は会社独自に決定することができます。ただし、賞与は賃金の一部と解釈されますので給与規定等に定めなければならず、(欠勤等の理由によって)必要以上の減額はできません。
よって、他社の真似をしても御社の方針に合わないことも多々あります。
書き込みからは、賞与が一時的なものなのか年1回~4回なのかすら分からないため、漠然としか回答ができません。
また、二つの指標(期間率と支給率)がありますが、あくまでも御社が決めたことです。
外部の人はそれを解釈するしかできず、御社がどうしたいのか分かり様がありません。


個人的に賞与を新設する場合は、まず「対象者」「支給日」「支給基準」等を定めるところから始めます。
そして、賞与によって会社の負担がどれだけ増えるのか(どれだけ賞与に回せるのか)をあらかじめ計算する必要があります。

支給基準は、単純なものだと
[基本給×○ヵ月分 ※欠勤等は日割りで控除。]
これを基本として、勤続年数・部署別・成果加算・会社の収益などの要件別に作成することが多いと思われます。

単純に「基本給の○ヵ月分」で「×月支給」とした場合、「給与規程=雇用契約」ですので、会社が赤字でも支給しなくては賃金不払いとなる可能性が出てきます。よって、賞与を支給しない項目も作成したほうが良いと考えます(会社の業績不振や、勤怠が特段に悪い等)。

今回のケースでいえば、
「・期間率を3ヶ月以上100分100、1ヶ月15日以上3ヶ月未満100分80」
と欠勤控除分以上に支給する旨を記載しており
「・支給率は100分の200以内」
2か月以内との記載はあるが、その基準が記載されていない曖昧な内容であるので、規則として不十分と考えます。

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