バックオフィスの評価制度の相談

小規模事業所の人事評価制度となると、基本は好き嫌い、好み、いないと困ってしまうような人に対する評価というところですかね。
投稿主さんには失礼な話ですが、自分自身が嘗て経験してきた範囲ではそんなところでした。例えば、S.A.B.C.D…というような評価基準を設けて、それぞれに係数や点数をもたせて、そこへ実際の考課点数当てはめて評価点数とするわけです。
例えば、B考課なら５０～６５点とか…（点数は任意）

考課対象者が数十人、数百人以上…規模ならそれなりの意味があり、考課も1次、2次、３次…というようにそれぞれ人が変わって考課をしていくわけです。相談者さんの話のように、役員1名の評価で決まってしまうような職場ですと、ほぼ好みで決まるはずですね。

＞その際、役員から「総務・経理は営業のように直接利益を生まないため評価が難しい」と言われました。

これはどこも同じでしょうね。やはり、直接稼ぐ部署で、直接稼ぐ営業社員の評価が高くなります。事務部門が行う経費削減等で会社利益を増やすよりも、直接売上を上げる営業のほうがインパクトは高くなりますよね。
王道も売り上げを増やすことだし。
営業社員からすれば、事務社員を食わしてやっている意識は強いと思いますしね。

> その結果、自分としては10年間努力してきたものの、「何を目標に頑張れば評価されるのか」が分からず、今後の成長の方向性に悩んでいます。

仮に、営業社員が売り上げた利益と事務社員が経費削減策で生み出した利益をその都度比較できたとしても…（一般的にはやらない）

結論からいえば、評価のために働くのではなく自分自身の能力を磨くためにでしょうね（どこでも働けるある程度の能力を身に着けておく）
辞められたら困る…代わりの人がいない…新たに採用するにしても人件費が見合わない（高すぎる）…など、会社に残ってほしいと思わせるような人間になるしかないですよ（苦笑）

例えば、スレ主さんが事務部門に関して相当の知識を持っていたとします。
そのスレ主さんが辞めることになって、新たに採用する人がスレ主さんが行っていた業務をすべて引き受けられないとなると…そのできない部分を社労士さんや税理士さんへ外注に出さないとならなくなりますよね（その分外注費が増える）

なお、現在の社会情勢では、一つの会社で定年まで頑張るのは難しいです。自分自身にその気があっても、リストラや経済動向で会社そのものが存続できるかかどうかも怪しいし…
難しい世の中になったものです。



> バックオフィスの諸先輩方へご相談です。
>
> 弊社は従業員10名・役員3名、計13名の小規模企業です。
> 私は総務・経理を中心に、労務やその他バックオフィス業務全般を担当している36歳男性です。
>
> 最近、年1回の個人面談が導入されました。その際、役員から「総務・経理は営業のように直接利益を生まないため評価が難しい」と言われました。
>
> 弊社には人事評価制度がなく、評価は役員1名の判断で決まります。そのため、「何を改善・達成すれば評価につながるのか」を確認したところ、「評価制度の導入には時間や費用がかかるので、そこにリソースは割きたくない」という回答でした。
>
> その結果、自分としては10年間努力してきたものの、「何を目標に頑張れば評価されるのか」が分からず、今後の成長の方向性に悩んでいます。
>
> ちなみに、直近では就業規則の全面改定に伴い、労働法を独学で学習し、社労士の先生から提示された就業規則について約30か所の改善提案・修正を行いました。また、総務・経理の年次・月次・週次・日次業務についても、期限遅延なく運用しています。
> 今年は簿記2級取得に向け勉強中です。
>
> そこで、バックオフィスでご活躍されている皆さまにお伺いしたいです。
>
> 皆さまの会社では、総務・経理などのバックオフィス担当者は、どのような成果や行動が評価につながっていますか。
> また、定量・定性を問わず、「これは評価されやすい」という具体例があれば、ぜひ教えていただきたいです。

弊社も一応人事評価制度はありますが、あまり整っているとは言えず、ピロピロさんと同じようなことを考え、同じようなことを管理（事務）部門担当役員（営業出身）に言ったことがあり、同じような回答をもらったことがあります。

営業部門側からした事務部門なんて「誰でも出来る」「誰がやっても同じ」「パソコン使えれば大丈夫でしょ」と思っているんだと改めて感じ、その時は非常にガッカリしました。

（給料が毎月同じ日に振り込まれるのは給与担当者が毎月しっかり仕事をしているからだ、と思っている人は果たしてどのくらいいるのか…）

他者からもらう少しの感謝を心の糧に「会社のためにやっている」「この人たちの役に立っているぞ」などと思いながら特に騒ぐことも無く長年仕事を続けてきたものの、途中から「アピールしたもの勝ち」「言ったもの勝ち」ということが社内でまかり通るようになってからは自分の仕事に対する評価に疑問を持つようになりました。

それからはこの人たちが普段当たり前だと思っていることは管理部門が無くなったら当たり前ではないのだということをイチイチ言っていかないといけないらしい…、とも思い、細かいことを「アピール」していくようにしました。

資格取得もわかりやすく評価につながるかと思ったのですが、その資格の重要度、貢献度を説明してもあまりわかってもらえない可能性もあり（簿記3級と2級、1級の違いって？など）、アピール内容としては営業部門や会社全体に絡めた改善点や実績の報告を中心にしました。

営業がやりにくそうにしていた〇〇を◇◇に変更してみた、事務所内の〇〇の場所を全員がわかりやすい△△に移動した、営業からリクエストのあった〇〇を導入したら好評だった、〇〇の申請方法をWebにした、備品の欠品が無いように〇〇を確認している、〇〇を□□に変更して経費削減になった、業者さんと交渉して見積書から下げた契約が出来た、などです。

今ピロピロさんがやっている就業規則の全面改訂などは、特にアピールせずとも本来であれば最大限の評価をされる部分かと思いますが「全面改訂しました」「30か所修正しました」という報告ではなく「〇条にこのようなリスクがあり、このような条文にしました」「〇〇に関しての条文が不足していたのでこのような表現にしました」など、一つずつ細かい改善点の報告などをしないと勿体ないと思います。

管理部門は社内の問題が全て整うといつか「ネタ切れ」（良いことですね）になるのですが、「人事評価」ということになると常に何か細かいことを改善していき、会社（社員）のためになっていますよ、ということをアピールしていくしか無いのかなと思っています。



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> 弊社は従業員10名・役員3名、計13名の小規模企業です。
> 私は総務・経理を中心に、労務やその他バックオフィス業務全般を担当している36歳男性です。
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> 最近、年1回の個人面談が導入されました。その際、役員から「総務・経理は営業のように直接利益を生まないため評価が難しい」と言われました。
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> 弊社には人事評価制度がなく、評価は役員1名の判断で決まります。そのため、「何を改善・達成すれば評価につながるのか」を確認したところ、「評価制度の導入には時間や費用がかかるので、そこにリソースは割きたくない」という回答でした。
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> その結果、自分としては10年間努力してきたものの、「何を目標に頑張れば評価されるのか」が分からず、今後の成長の方向性に悩んでいます。
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> ちなみに、直近では就業規則の全面改定に伴い、労働法を独学で学習し、社労士の先生から提示された就業規則について約30か所の改善提案・修正を行いました。また、総務・経理の年次・月次・週次・日次業務についても、期限遅延なく運用しています。
> 今年は簿記2級取得に向け勉強中です。
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> そこで、バックオフィスでご活躍されている皆さまにお伺いしたいです。
>
> 皆さまの会社では、総務・経理などのバックオフィス担当者は、どのような成果や行動が評価につながっていますか。
> また、定量・定性を問わず、「これは評価されやすい」という具体例があれば、ぜひ教えていただきたいです。

> バックオフィスの諸先輩方へご相談です。
>
> 弊社は従業員10名・役員3名、計13名の小規模企業です。
> 私は総務・経理を中心に、労務やその他バックオフィス業務全般を担当している36歳男性です。
>
> 最近、年1回の個人面談が導入されました。その際、役員から「総務・経理は営業のように直接利益を生まないため評価が難しい」と言われました。
>
> 弊社には人事評価制度がなく、評価は役員1名の判断で決まります。そのため、「何を改善・達成すれば評価につながるのか」を確認したところ、「評価制度の導入には時間や費用がかかるので、そこにリソースは割きたくない」という回答でした。
>
> その結果、自分としては10年間努力してきたものの、「何を目標に頑張れば評価されるのか」が分からず、今後の成長の方向性に悩んでいます。
>
> ちなみに、直近では就業規則の全面改定に伴い、労働法を独学で学習し、社労士の先生から提示された就業規則について約30か所の改善提案・修正を行いました。また、総務・経理の年次・月次・週次・日次業務についても、期限遅延なく運用しています。
> 今年は簿記2級取得に向け勉強中です。
>
> そこで、バックオフィスでご活躍されている皆さまにお伺いしたいです。
>
> 皆さまの会社では、総務・経理などのバックオフィス担当者は、どのような成果や行動が評価につながっていますか。
> また、定量・定性を問わず、「これは評価されやすい」という具体例があれば、ぜひ教えていただきたいです。

hitokoto2008 様

ご回答ありがとうございます。

現状は、評価基準というよりも、役員個人の価値観や判断に左右される部分が大きいと感じており、モヤモヤしていましたが、ご経験を伺って「そういう会社もあるのだな」と納得できました。

> 評価のために働くのではなく、自分自身の能力を磨くため
この言葉は非常に腑に落ちました。

実際、私はトラブルが起きないように事前に対策したり、問題を未然に防ぐことを意識して仕事をしてきました。そのため、成果が見えにくく、評価につながりにくい面もあったのかもしれません。

また、面談では「AIがあれば総務・経理は不要になるのでは」といった趣旨の話もあり、かなり落ち込んだ時期もありましたが、今回いただいたアドバイスで、「会社の評価」だけではなく、「どこでも通用する市場価値」を高めることに目を向けようと思えました。

転職を考える際には、評価制度の有無や評価基準の明確さも、会社選びの重要な判断材料にしたいと思います。

貴重なご経験を共有いただき、ありがとうございました。

hitokoto2008 様

ご回答ありがとうございます。

現状は、評価基準というよりも、役員個人の価値観や判断に左右される部分が大きいと感じており、モヤモヤしていましたが、ご経験を伺って「そういう会社もあるのだな」と納得できました。

> 評価のために働くのではなく、自分自身の能力を磨くため
この言葉は非常に腑に落ちました。

実際、私はトラブルが起きないように事前に対策したり、問題を未然に防ぐことを意識して仕事をしてきました。そのため、成果が見えにくく、評価につながりにくい面もあったのかもしれません。

また、面談では「AIがあれば総務・経理は不要になるのでは」といった趣旨の話もあり、かなり落ち込んだ時期もありましたが、今回いただいたアドバイスで、「会社の評価」だけではなく、「どこでも通用する市場価値」を高めることに目を向けようと思えました。

転職を考える際には、評価制度の有無や評価基準の明確さも、会社選びの重要な判断材料にしたいと思います。

貴重なご経験を共有いただき、ありがとうございました。

わんわんこ 様

ご回答ありがとうございます。

私も、この部分は、自分の経験と重なるところが多く、非常に共感しました。
> 事務部門なんて「誰でも出来る」「誰がやっても同じ」「パソコン使えれば大丈夫でしょ」と思っているんだと改めて感じ、その時は非常にガッカリしました。

一方で、「細かな改善や成果を見える形でアピールしていくことが大切」というお話は、とても参考になりました。

確かに私は、「問題が起きないように未然に防ぐこと」が仕事だと思っていたため、改善しても当たり前、トラブルが起きなくても当たり前という状態を、自分から十分に説明できていなかった部分が多々あったと思います。

就業規則の改定についても、実際には「労働基準法○条に基づき、このようなリスクがあるため修正希望」という形で、根拠を示しながら改善内容を報告していました。しかし、それでも相手に十分伝わっていたかという点では、今回のお話を伺い、伝え方にも工夫の余地があったのかもしれないと感じました。

今後は、自分の市場価値を高めることを第一にしつつ、社内でも成果をより分かりやすく伝えることを意識してみようと思います。

貴重なご経験と具体的なアドバイスをありがとうございました。