有休の残日数が0になった場合

> 50人程度の小さな会社で総務をしています。
>
> 有休の管理について、本人に直接言ってもいいものか迷っています。
>
> 具体的に説明しますと…
> 弊社は毎年12/16に有休を一斉付与しています。
> 有給付与の出勤率計算のもとになるのは12/16～翌年12/16までの期間です。
>
>
> ①令和6年12月16日に20日有休が付与された
>
> ②従業員Aが令和7年5月1日から休みに入る
>
> ③令和7年12月16日、出勤率8割に満たなかったので付与無し(①の分は繰越)
>
> ④令和8年4月1日に復帰
>
> ⑤令和8年12月16日の付与は無しの予定
>
> という流れになのですが
> 本人は⑤を知ってるのか知らないのかわかりません。
> 伝えてあげたほうが親切なのか、伝えないものなのか迷ってしまいます。
> 例えば上司に伝える、上司に伝えてもらう会社もあるかもしれませんが、小さい会社なので相談できる上司がいません。
>
> 前に、
> 社長から「あなたは伝えることが優しさだと思っているかもしれないけど違うから」ときつく注意されたことがあって、どこまで気にして伝えるべきか、迷ってしまいます。
>
> 新たに有休が付与されないことを知らずに無計画に使っていることに対して、
> みなさんなら伝えますか？
>


こんにちは

基準日③において付与が無く、基準日⑤においても付与の予定が無い　ということであれば、
当該従業員が ⑤を知っていようがいまいが、現在残っている？ ①の繰り越し分は令和8年12月16日以降消滅するわけですから、無計画に使っているというとらえ方は当たらないのではないでしょうか。

一般論として、有休の消化状況を従業員が分かりやすいように定期的に伝える（あるいはリアルタイムで確認できる環境を整える）ことは事業主のつとめですから、社長さんの言っていることもまた、現在の働き方改革の流れからは外れていると思います。

> 50人程度の小さな会社で総務をしています。
>
> 有休の管理について、本人に直接言ってもいいものか迷っています。
>
> 具体的に説明しますと…
> 弊社は毎年12/16に有休を一斉付与しています。
> 有給付与の出勤率計算のもとになるのは12/16～翌年12/16までの期間です。
>
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> ①令和6年12月16日に20日有休が付与された
>
> ②従業員Aが令和7年5月1日から休みに入る
>
> ③令和7年12月16日、出勤率8割に満たなかったので付与無し(①の分は繰越)
>
> ④令和8年4月1日に復帰
>
> ⑤令和8年12月16日の付与は無しの予定
>
> という流れになのですが
> 本人は⑤を知ってるのか知らないのかわかりません。
> 伝えてあげたほうが親切なのか、伝えないものなのか迷ってしまいます。
> 例えば上司に伝える、上司に伝えてもらう会社もあるかもしれませんが、小さい会社なので相談できる上司がいません。
>
> 前に、
> 社長から「あなたは伝えることが優しさだと思っているかもしれないけど違うから」ときつく注意されたことがあって、どこまで気にして伝えるべきか、迷ってしまいます。
>
> 新たに有休が付与されないことを知らずに無計画に使っていることに対して、
> みなさんなら伝えますか？


こんにちは。
有給管理簿等本人が確認できる環境はないのでしょうか
有給申請する際に残数確認ができるとか
給与明細に記載があるとか
何らかの方法で本人が認識できる環境は必要でしょう
であれば事務から通知せずとも
有給簿見てくださいで完結します
それがなければ付与時…12月16日…に
各人に対して繰越〇日、付与〇日、合計保持日数〇日
という通知がなければ本人管理もできません
有給日数を本人が知らないというのは問題と思います
後気になったのが期間表示
＞12/16～翌年12/16
これでは1年超過になり違法です
12/16～翌12/15　で1年です
就業規則等の記載日付の確認を
後は御判断ください
とりあえず

有給残日数の通知は義務ではないですが、伝えたほうが望ましい、という点は他の人と同意見です。

次回の有給付与がなしになること自体は通知不要だと思います。
ただし、就業規則をきちんと周知していて、本人が有給付与について確認ができることが前提です。

ところで、
①令和6年12月16日に20日有休が付与された
②従業員Aが令和7年5月1日から休みに入る
③令和7年12月16日、出勤率8割に満たなかったので付与無し(①の分は繰越)

という状態で、①の分が繰り越される状況がよくわかりません。

普通に考えたら、①の分も消化されているのでは？

こんにちは。

②の時点で有給休暇が何日か残しているとして、③も本人さんは理解できているでしょうから、④の時点における未消化の有給休暇の残日数は本人さんも理解できていると思います（有給休暇管理簿はあって、労働者と認識が共有されていますよね）。


> 本人は⑤を知ってるのか知らないのかわかりません。
> 伝えてあげたほうが親切なのか、伝えないものなのか迷ってしまいます。

個人的に令和8年12月16日の時点で付与されないことを伝えれば足ると思いますので、本人さんから確認がアレば別ですがそうでないのであれば、個別の通知は必要ないと思います。
（例外的に貴社が全労働者に対してある時期において耳介付与される予定の有給休暇の日数に伝えている慣習があるのであれば、それに従えばよいです）


> 新たに有休が付与されないことを知らずに無計画に使っていることに対して、

現在未消化の有給休暇があるとして、その有給休暇は令和8年12月15日に消滅するはずですが、貴社は残余する分を何年も繰り越せる制度があるのでしょうか。

そして、現在有している有給休暇の権利をいつ行使するのか、については労働者の自由です。会社が口出しできるのは、計画的付与と、年5日未満しか消化できていないときです。

有給休暇の残日数がゼロになったら、有給休暇の権利が行使できなくなるというだけです。残日数をゼロにしてはいけないということはないと考えます。



> 50人程度の小さな会社で総務をしています。
>
> 有休の管理について、本人に直接言ってもいいものか迷っています。
>
> 具体的に説明しますと…
> 弊社は毎年12/16に有休を一斉付与しています。
> 有給付与の出勤率計算のもとになるのは12/16～翌年12/16までの期間です。
>
>
> ①令和6年12月16日に20日有休が付与された
>
> ②従業員Aが令和7年5月1日から休みに入る
>
> ③令和7年12月16日、出勤率8割に満たなかったので付与無し(①の分は繰越)
>
> ④令和8年4月1日に復帰
>
> ⑤令和8年12月16日の付与は無しの予定
>
> という流れになのですが
> 本人は⑤を知ってるのか知らないのかわかりません。
> 伝えてあげたほうが親切なのか、伝えないものなのか迷ってしまいます。
> 例えば上司に伝える、上司に伝えてもらう会社もあるかもしれませんが、小さい会社なので相談できる上司がいません。
>
> 前に、
> 社長から「あなたは伝えることが優しさだと思っているかもしれないけど違うから」ときつく注意されたことがあって、どこまで気にして伝えるべきか、迷ってしまいます。
>
> 新たに有休が付与されないことを知らずに無計画に使っていることに対して、
> みなさんなら伝えますか？

皆様、アドバイスありがとうございます。

本人に対しては、毎月給与明細にて、その時点の残日数を通知しています。
なので見ていれば残数はわかっているはずです。
それが、今年の付与日の前日を以て消滅すること、8割以上出勤しないと次の有給の付与はないということは知っているか分かりません。
25年以上前に入社した人で、当時そういう説明がなされているのか…

それと、出勤率計算の期間は間違いです。
正しくは12/16~翌12/15でした
申し訳ありません。

うみのこ様

休みの期間有休の使用があったのではないか？ということでしょうか？
本人が有休消化を希望せず、傷病手当金を希望しましたので、①で付与された有休は丸々残っていました。

という流れだったので繰り越しましたが、法的に何か誤りでしょうか…？
相談できる上司もいないため、初めての事だったので何か間違いがありましたら教えてください。


> 有給残日数の通知は義務ではないですが、伝えたほうが望ましい、という点は他の人と同意見です。
>
> 次回の有給付与がなしになること自体は通知不要だと思います。
> ただし、就業規則をきちんと周知していて、本人が有給付与について確認ができることが前提です。
>
> ところで、
> ①令和6年12月16日に20日有休が付与された
> ②従業員Aが令和7年5月1日から休みに入る
> ③令和7年12月16日、出勤率8割に満たなかったので付与無し(①の分は繰越)
>
> という状態で、①の分が繰り越される状況がよくわかりません。
>
> 普通に考えたら、①の分も消化されているのでは？

それと、①の有休に関しては今年中に使わなければ消滅してしまうので、無計画といった表現は間違いでした。

⑤の時点で、有休の付与がないなんて知らなかった　と言われたら、やはり気をまわして一言添えておくべきだったのかなと思案してしまうのです。

> うみのこ様
>
> 休みの期間有休の使用があったのではないか？ということでしょうか？
> 本人が有休消化を希望せず、傷病手当金を希望しましたので、①で付与された有休は丸々残っていました。
>
> という流れだったので繰り越しましたが、法的に何か誤りでしょうか…？
> 相談できる上司もいないため、初めての事だったので何か間違いがありましたら教えてください。


無計画に使っている、という表現だったので、後先考えずに残有給をすべて使い切った、という状況を想像しました。
傷病手当金を受給している状態とは思わなかったもので。

うみのこ様

言葉不足で申し訳ありません。

②従業員Aが令和7年5月1日から休みに入る

～

④令和8年4月1日に復帰

の休みは傷病手当金の申請をしている状態でした。
復帰後、有休を使っていますが
無計画という言葉選びも不適切でした。
申し訳ありません。

こんばんは。

> それが、今年の付与日の前日を以て消滅すること、8割以上出勤しないと次の有給の付与はないということは知っているか分かりません。
> 25年以上前に入社した人で、当時そういう説明がなされているのか…

入社時に労働基準法における有給休暇の付与のことを伝える会社はほぼないと思いますけど。法に従って付与することになりますが、該当者さんは2025年も出勤率により付与されていないのですから、2026年も付与されないことは自身で法を理解すれば 分かることかと思いますし、基準日に会社が結果として付与しないということは法に従った結果ですから、その時点で質問されれば付与されない根拠を説明すれば足るように思えますが。
まあ、出勤率が明らかに８割を下回ることが確定した時点で伝えていけないということはありませんけどね。