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契約問題は新法で処理?労働基準法との整合性どうなるか

「労働新聞」「安全スタッフ」(2009年1月~12月掲載文)
法改正等で現在の正確な内容と異なる場合があります。

[ 質問 ]

 平成20年3月から、労働契約法という新しい法律が施行されました。就業規則や解雇や懲戒などに関する規定が盛り込まれたと聞きます。これまでそうした問題については、労働基準法に基づき処理されていたと思うのですが、今後はどうなるのでしょうか。

広島・M社

[ お答え ]

 労働基準法は昭和22年に施行されましたが、その後、労働契約関係の複雑化、多様化が進み、採用内定、試用期間、配置転換、出向、転籍など、新しいタイプの人事発令が増加しました。
 しかし、労基法中に、そうした問題に対応する規定は追加されず、基本的には判例法理(過去の判例の集積により確立された判断基準)により処理されるという状態が続いていました。
 近年、個別労働紛争が多発化していますが、そうした紛争も判例法理を用いつつ、解決が図られています。ところが、中小企業の経営者などは判例法理を勉強していないのが普通で、「判例に基づく法的ルールを制定法として明文で定める必要性」が高まってきました。宿年の課題を実現したのが労働契約法です。ただし、採用内定をはじめ法制化に至らなかった問題もまだ数多く残っています。
 労働契約法の性格について、安西愈弁護士が「労働新聞」上で、次のように解説しています。「労働契約に関する民法の特別法と位置づけられ、労働条件の最低基準を定め、罰則と監督指導等により履行を確保する労働基準法のような公法と異なり、基本的に紛争解決基準としての性格を有するものである」。
 ですから、罰則はなく、監督指導も行われず、厚生労働省は主として法律の周知・広報活動を行います。
 そうはいっても、従来の労働基準法と労働契約法で守備範囲が重なる部分もあったので、今回、労働契約法制定に併せ、労働基準法にも小幅な修正を加えるなど、調整が図られています。
 まず、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とする」と定めていた労基法第18条の2は、労働契約法第16条に同様の規定が設けられたことから、削除されました。
 旧労基法第93条では、「就業規則の基準に達しない労働契約は無効、就規の基準による」と定めていましたが、同様の内容を労働契約法第12条に定めたことから、「労働契約と就業規則の関係は労働契約法で定める」に改められました。
 このほか、労働契約法第11条では、「就業規則の変更の手続に関しては、労基法第89条及び第90条の定めるところによる」という表現を用いて、この問題に関しては労基法に依拠することを明らかにしています。



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