【テレビ局・警視庁】事例にみるハラスメント対策の着地点

　こんにちは、産業医・労働衛生コンサルタントの朝長健太です。
　従業員の健康問題（従業員主治医の診断書が起因）が企業の経営に直結し、時には社長・役員の辞任、売上減少、株主代表訴訟にまで発展するケースが顕在化しています。また、従業員の健康を第一に守るという目的により、企業ガバナンスの逆転現象が起き、結果的に健康を守りきれなかったという矛盾も生じています。
　健康管理は、ケガからハラスメントまで、対策の範囲が広いです。そこで、企業ガバナンスを経営者主体という本来の形にすることで、会社と経営者を第一に守り、その結果、従業員の健康を守るという目的で、下記の日本規格協会規格（JSA 規格）「JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針」を開発しました。
　また、認証機関も立ち上げております。
なお、日本規格協会は、経済産業省による認定産業標準作成機関であり、唯一のマネジメントシステム作成機関です。
　企業主体の健康管理体制の構築について、ぜひJSA-S1025をご活用ください。

※ホームページを、改訂しました。
https://www.kenpomerit.com/

　今回は、連載の総括として、「【テレビ局・警視庁】事例にみるハラスメント対策の着地点」について作成しました。
　企業利益の向上という、精神的・社会的健康を向上させるために、弊社をご活用ください。

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【テレビ局・警視庁】事例にみるハラスメント対策の着地点
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〇法令と医学から考えるハラスメント対策：11の解決段階と「犯人捜し」をしない職場環境づくり
　近年、ハラスメントを巡る環境は大きく変化しています。旧来のセシャルハラスメント（セクハラ）だけでなく、パワーハラスメント（パワハラ）、さらには時代に合わせた多様なハラスメントの定義が示されるようになりました。
　ハラスメントの判断においては、平均的な労働者の感じ方を基準とする「客観的な視点」も重要ですが、実務上は、被害者の主観や周囲に与える悪影響への配慮が不可欠です。従来の見方にとらわれていると、思わぬ形でハラスメントが成立し、重大なトラブルに発展するケースが増えています。
　例えば、次のような最新の事例が報道されています。特に警視庁の事例では、被害者側に明確なパワハラの認識がなかったにもかかわらず、周囲への悪影響や組織ガバナンスの観点から処分が行われたことで大きな話題となりました。

テレビ局の事例：顔を触ったことに起因する言動によるハラスメント
https://news.yahoo.co.jp/articles/330ebca66cac2fc8e8a060edf5d3564ae8f9f321

警視庁の事例：不機嫌ハラスメント
https://news.yahoo.co.jp/articles/093033ae6433be8dd5ac9529efcc709bca753db4

　このようにハラスメントの定義や捉え方が多様化する中で、実際に問題が発生した場合、どのような結末（着地点）を迎えるのでしょうか。法的責任の重さや社会的影響、関与する機関の強制力などをもとに、重大性が高い（重い）順に11の段階に整理してみましょう。

1. 刑事事件化（前科・逮捕リスク）
　ハラスメント行為が「暴行罪」「傷害罪」「脅迫罪」「名誉毀損罪」などの刑法に抵触し、警察や検察が介入する段階です。国家による処罰（懲役、罰金など）の対象となり、加害者に前科がつきます。逮捕や報道のリスクも極めて高く、加害者個人の人生や企業の社会的信用に最も致命的な打撃を与えます。

2. 刑事示談（告訴取り下げのための高額賠償）
　警察に相談・告訴された（あるいはされる直前）段階で、加害者が被害者に「刑事示談金（通常の民事慰謝料より高額）」を支払い、被害者が告訴を取り下げる（または告訴しない）ことに合意する着地点です。前科がつくことは免れますが、実質的に犯罪行為があったことを認めて大金を支払う形になるため、極めて重い決着となります。

3. 民事訴訟（公開裁判での判決）
　被害者側が加害者や企業を相手取り、不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）や安全配慮義務違反を求めて裁判を起こす段階です。判決が出れば法的拘束力によって金銭の支払いが命じられます。また、原則として裁判は公開されるため、企業名や事案の内容が公になり、ブランドイメージが大きく失墜するリスクがあります。解決までに年単位の時間と多額の弁護士費用がかかります。

4. 労働審判（裁判所でのスピード決着）
　裁判所で行われる手続きですが、通常の訴訟とは異なり、原則3回以内の期日で審判（結論）が出ます。訴訟ほど時間はかかりませんが、裁判官が関与し、出された「審判」は異議が出なければ裁判の判決と同じ法的拘束力を持ちます。審判内容に不服があれば自動的に通常の民事訴訟へ移行します。

5. 弁護士間の民事示談（裁判外での法的和解）
　裁判所などの公的機関を通さず、被害者側・加害者側（または会社側）の弁護士同士が直接交渉し、合意書（示談書）を交わして解決する着地点です。解決金の支払いや、今後の接触禁止、口外禁止などが盛り込まれます。公にはなりませんが、弁護士が作成する合意書には強い心理的・法的な抑止力があります。

6. 労働局の調停・あっせん（行政の仲介）
　労働局などの外部機関（都道府県労働局の紛静調整委員会など）が間に入り、会社と労働者の話し合いによる解決を促す段階です。裁判に比べると非公開で行われ、手続きも迅速ですが、公的機関が介入するという点で公的なトラブルとして扱われます。調停案に合意すれば民事上の和解契約としての効力を持ちますが、合意に至らなければ民事訴訟へ移行するケースが多いです。

7. 外部ユニオンとの妥結（労働組合との交渉決着）
　被害者（従業員）が社外の労働組合（一人でも入れるユニオンなど）に加入し、ユニオンが会社に対してハラスメントの謝罪や賠償を求めて団体交渉を行い、合意（妥結）する着地点です。会社側は正当な理由なく団体交渉を拒否できないため、大きなプレッシャーを受けます。解決金の支払いや、就業規則の改定などを約束させられるケースが多いです。

8. 社内示談・懲戒処分（公式な社内処分）
　企業のハラスメント相談窓口や人事部が調査を行い、事実を認定した上で、社内で解決を図る段階です。加害者への懲戒処分（解雇、降格、出勤停止、減給など）や、当事者間で「二度と近づかない」「口外しない」といった示談書（合意書）を交わします。外部に情報が漏れるリスク（公体化）は低いものの、加害者にとっては社内において重いペナルティが課されます。

9. 社内公式注意・誓約書（イエローカードの提示）
　就業規則上のペナルティ（減給や降格など）を下すまでには至らない、あるいは証拠不十分だがハラスメントの蓋然性（がいぜんせい）が高い場合、人事や社長名義で公式に「厳重注意（訓告）」を言い渡し、加害者に「二度と行わない」という誓約書（始末書）を書かせる着地点です。

10. 謝罪・就業環境の改善（非公式・環境調整による解決）
　ハラスメントの程度が初期段階、あるいは比較的軽微な場合に、加害者が被害者に公式に謝罪し、行動を改めることを約束する段階です。あわせて、席替えや部署異動などの「配置転換」を行い、物理的に距離を置くことで円満な解決を図ります。金銭の授受や法的なペナルティを伴わず、当事者間の関係修復や環境調整を目的とします。

11. 医学的アプローチによる「社会的健康」の早期回復（犯人捜しをしない環境ファーストの解決）
　世界保健機関（WHO）の定義にもある通り、健康とは病気ではない状態だけでなく「肉体的・精神的・社会的」に満たされていることを指します。この段階は、ハラスメントの相談があった際、白黒をつけるための「犯人捜し（事実の糾明）」に走る前の超早期段階で、当事者の社会的健康（職場における人間関係の健全性）を改善・回復させる着地点です。
　産業医や衛生委員会、専門の管理システムを機能させ、コミュニケーションのすれ違いの解消や、部署全体の業務負荷軽減、心理的安全性の確保に注力します。問題が深刻化して法的な対立に発展する前に、医学的・環境的なアプローチで芽を摘むため、最も組織や従業員へのダメージが少ない理想的な解決法です。

〇法令と医学の融合：「犯人捜し」に終始しない職場環境づくりへ
　ハラスメント対策を確実に機能させるためには、「法的な視点」と「医学的な視点」の双方のバランスを正しく理解しておく必要があります。
　法律上のハラスメント対策は、事実関係を調査して「加害者を特定」し、その責任を追及して「二度とハラスメントを繰り返させない」ための厳格な対応が中心となります。組織の規律を守るために不可欠なステップですが、一方でこれが行き過ぎて「過剰な犯人捜し」に陥ると、深刻な二次被害（リスク）を誘発します。
　一つは、調査や事実認定の長期化により被害者のメンタルヘルスがさらに悪化すること。そしてもう一つは見落とされがちなリスクとして、「加害者とされた人物が、逆に被害者になってしまうリスク」です。
　行き過ぎた犯人捜しは、白黒をつける過程で問題を泥沼化させ、新たな被害者を生み出しかねない危うさを含んでいるのです。
　そこで重要になるのが、今回のロードマップの11番目に挙げた、医学的・健康管理アプローチに基づくハラスメント対策（健康被害の悪化防止と環境改善）です。その本質は、誰が100%悪いかという不毛な犯人捜しに時間を費やすことではなく、「早期対応による社会的健康（人間関係）の回復」にあります。
　客観的な白黒をつける前に、まずは働く従業員のストレスや健康状態に配慮し、迅速な配置転換や業務プロセスの見直しなど、11番目の段階である「環境改善」によって速やかに事態を着地させることが重要です。
　早期対応は、犯人捜しに頼ることなく、当事者双方の心身と人間関係を守りながら、職場の健康を早期に回復できる仕組みをあらかじめ構築すること。これこそが、従業員を本当の意味で守るハラスメント対策（管理システム）になります。

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JSA-S1025 ヒューマンリソースマネジメント－組織（企業）が⾏う健康管理－職域健康専⾨家の活⽤の指針

JSA-S1025ページ
https://webdesk.jsa.or.jp/books/W11M0090/index/?bunsyo_id=JSA-S1025%3A2025

JSA-S1025紹介
https://webdesk.jsa.or.jp/pdf/jsa/pdf_jsa_372.pdf

【JSA-S1025】開発の解説
https://www.soumunomori.com/column/article/atc-177724/

リサーチマップ（朝長健太）
https://researchmap.jp/yobouigyou