インフルエンザにての欠勤

> 就業規則には就業禁止等の項目に
> 伝染性の病気になった場合　出勤禁止になっています。その場合の欠勤処理は　どうするのが　妥当でしょうか？
> 当社は　一応　有給欠勤のようなかたちにしてありますが
> 有給休暇を使わせても問題ないでしょうか？

無給にする有給にするかは、就業規則で決めておいて、その通りにすればいいと思います。

こちらが参考になるのではないでしょうか

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-86950/?xeq=%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%83%95%E3%83%AB%E3%82%A8%E3%83%B3%E3%82%B6

会社の規定によって、
もしくは人事担当者や人事責任者の考えで様々だとは思いますが、
ご参考までに私がインフルエンザで一週間丸まる休んだ時のことを書いておきます。

季節は１月。
私は事務をしておりますが、出社後、人事関係の担当者と相談し、インフルエンザで休んでいた分を有給休暇に振替えて貰うことにしました。
有給休暇は、今年分と前年分があり、前年分は次年度分が付与される際に消滅してしまうので、もったいないと思ってました。

通常、風邪などで急に休むことになった場合、
それは「欠勤扱い」となりますよね。
インフルエンザも同様だと思います。
けれど、そういった「欠勤」はやむ終えない事柄ですので、
給与計算をされる方や、人事担当者、部署責任者の方から本人に、
「これは欠勤ですが、今から休暇願いを書いていただければ、有給休暇に振り返ることも出来ますよ」
と本人にお話をしてあげるのが良いのではないでしょうか。

就業規則には就業禁止等の項目に
伝染性の病気になった場合　出勤禁止になっています。その場合の欠勤処理は　どうするのが　妥当でしょうか？
当社は　一応　有給欠勤のようなかたちにしてありますが
有給休暇を使わせても問題ないでしょうか？

事後でも本人から有休休暇を使いたいとの申請があり、会社が承諾すればOKです。

感染病の場合、本人が出社可能であっても、他の社員やお客様への感染の心配があるので、特別休暇とする会社もあります。ただし、休めばそれだけ仕事が貯まるので、復帰後残業などでこなす場合もあります。よって、欠勤扱いにする会社もあります。

有休を保有していれば、本人が望むなら有休にすべきだし、無い場合は、特別休暇や評価に影響しない欠勤で、ちゃんと休んで一日も早く回復させるようにした方が会社はメリットがあります。