遅刻・早退などの扱いについて

結論からいえば、その方法ですと法39条の有給休暇にはなりませんね。

時間単位の有給休暇を導入されていないのであれば、２時間の欠勤４回分を、１日の有給休暇として処理することはできません。

有給休暇は申請に基づきますから、会社が勝手に有給休暇とすることはできません。

なので、運用を改善する必要があると言えるでしょうね。

但し、御社が時間単位の有給休暇を導入していて、事後申請が可能であり、かつ、本人が遅刻、早退に対して時間単位の有給休暇を申請した場合であれば、有給休暇として処理することはできます。
御社が時間単位の有給休暇を導入していてるのであれば、年間40時間分（5日分）までは、時間単位の有給休暇を申請してもらい、消化することはできます。
でも、その場合でも、労働者の申請なく、有給休暇とすることはできません。

（一部編集しました）


> 入社したばかりの会社で、１人で総務を担当しております。
>
> 教えていただきたいのですが、
>
> 遅刻・早退等で不労時間が発生した場合の扱いが、不労時間を累積して1日の所定
> 労働時間8時間に達した時に有給1日分に振替える。
> 有給に振替えられない場合は欠勤1日とし、年度○/○～○/○まで累積は1年として、毎
> 年更新する。という、方法を行っています。
>
> が・・・これは合法なのでしょうか？
>
> 実際に適用している方が数名いて、遅刻・早退しても減額はせず有給に振替をする　
> ために不労時間をためて勤怠管理しています。
> ずっとこの形で管理しているようで、入ったばかりの私は「この方法はいいのか？」と思いながら運用しているのですが…。
>
> 社労士もいないので聞ける人がおらず、教えていただければと思います。
> よろしくお願いいたします。
>

回答いただきまして、ありがとうございます。

やはり、運用していくのはよろしくないですよね。
一応、適用する際は本人に確認はしています。
しかしこの規定だと、遅刻・早退した時の扱いが、「有給休暇に振替える」
と記載されてるので、会社が勝手に・・・と解釈されますよね。
確認はしているとはいえ、実際そんな感じで運用してますし・・・・。

今は時間単位で出来る制度があるので、労使協定結んで運用出来るよう
社長に進言していきたいと思います。

これは違うんじゃないか？と思っていたので、ぴぃちんさんの回答を頂き
もやもやがなくなって安心しました。

丁寧に教えていただきまして、ありがとうございました。



> 結論からいえば、その方法ですと法39条の有給休暇にはなりませんね。
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> 時間単位の有給休暇を導入されていないのであれば、２時間の欠勤４回分を、１日の有給休暇として処理することはできません。
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> 有給休暇は申請に基づきますから、会社が勝手に有給休暇とすることはできません。
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> なので、運用を改善する必要があると言えるでしょうね。
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> 但し、御社が時間単位の有給休暇を導入していて、事後申請が可能であり、かつ、本人が遅刻、早退に対して時間単位の有給休暇を申請した場合であれば、有給休暇として処理することはできます。
> 御社が時間単位の有給休暇を導入していてるのであれば、年間40時間分（5日分）までは、時間単位の有給休暇を申請してもらい、消化することはできます。
> でも、その場合でも、労働者の申請なく、有給休暇とすることはできません。
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> （一部編集しました）
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