地域の限定職解除後の転勤命令について

> 妻が総合職として勤めています。
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> 妻の会社の制度として、子が生まれて5歳の誕生日までは地域限定扱いの申請が可能です。この申請を出している期間は、給与が減額される代わりに、転勤命令は会社から出されることはない、という制度です。
> そして、地域限定の申請は出す、出さないは任意です。
> 社員の中には、5歳未満の子がいるにもかかわらず地域限定の申請自体を届け出ていない強気な女性社員も多々います。
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> そんな中、妻は子が5歳の誕生日を超えたので、自動的に地域限定条件が解除となりました。妻に対して、解除後に（解除とタイミングをほぼ同じくして）異動の辞令が出た場合について質問です。
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> 総合職として勤めている以上は、地域限定が自動解除となったタイミング以降は、会社の規定として転勤が定められている以上、受け入れるしかないのでしょうか。
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> 妻は地域限定を望む旨の提出をこれまでずっと出してきています。
> 一方で、「地域限定を望む旨の申請を出していない子を持つ女性」や「子がいないのでそもそも地域限定の申請を出していない(出す権利はない)社員」もいます。
> それら他の社員がいるにもかかわらず、敢えて妻に転勤を命じてきたことに対して、不当性はない　のでしょうか。
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国内限定の転勤をＯＫとする総合職で勤務してきました。現在は管理職ですので、必要に応じてどこへでも行く契約です。

異動は受ける方も出す方も「誰でも良い」ということは滅多になく、勤務年数、経験してきた業務とその達成度（能力）、今後への期待値、といったものを総合して選抜し、白羽の矢を立てるものです。従って、今回の異動に関してはご相談者の配偶者さんが最も適していると判断されたものだと思います。転勤ＯＫの人でも能力が見合わなかったり、積んできたキャリアが違えば対象外というものです。指示の不当性を争うのは難しいと思います。

ただし、ある程度の大きさの組織なら今回の異動に見合う人が1人しかいない、ということもまれ（可能性としてはゼロではありませんが）なので、配偶者さんが会社側に詳細を聞く、ということは別に問題ないと思います。その結果、異動指示に対して不服があるならしかるべき場所に申し立てるということも可能かと思います。

おはようございます。　私見もありますが。

記載の内容であれば、不当性はないかと思いますし、不当である証明もできないかと思います。

総合職のまま、期間限定の免除があっただけといえますので、今回のことまでに契約の変更をおこない、総合職でない転勤のない職位に変わることもできたかもしれませんが、それをしていないということであれば、総合職で求められる身分・地位にあるといえるかと思います。

貴社の総合職の全員が異動があるわけではないと思いますが、総合職であれば誰でも可能性があり、お子さんが５歳になる方を除外していただけであれば、除外される要件は今はないのですから、辞令がある事自体は、何ら不当ではないと思います。



> 妻が総合職として勤めています。
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> 妻の会社の制度として、子が生まれて5歳の誕生日までは地域限定扱いの申請が可能です。この申請を出している期間は、給与が減額される代わりに、転勤命令は会社から出されることはない、という制度です。
> そして、地域限定の申請は出す、出さないは任意です。
> 社員の中には、5歳未満の子がいるにもかかわらず地域限定の申請自体を届け出ていない強気な女性社員も多々います。
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> そんな中、妻は子が5歳の誕生日を超えたので、自動的に地域限定条件が解除となりました。妻に対して、解除後に（解除とタイミングをほぼ同じくして）異動の辞令が出た場合について質問です。
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> 総合職として勤めている以上は、地域限定が自動解除となったタイミング以降は、会社の規定として転勤が定められている以上、受け入れるしかないのでしょうか。
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> 妻は地域限定を望む旨の提出をこれまでずっと出してきています。
> 一方で、「地域限定を望む旨の申請を出していない子を持つ女性」や「子がいないのでそもそも地域限定の申請を出していない(出す権利はない)社員」もいます。
> それら他の社員がいるにもかかわらず、敢えて妻に転勤を命じてきたことに対して、不当性はない　のでしょうか。
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既に回答がありますが、これは単純に総合職だからということだけでは判断できません。

第一要件として、総合職は転勤可というのは了承されていることと思います。では今後も受け入れないのか、それとも自分が考える期間までは拒否したいのか、当人だけではなく他の社員はどうなのか、余人をもって代えがたい異動なのかなど、仮に裁判で転勤拒否を求める場合、これらの複数の要件により判断されることになります。

地域限定への変更も、規定があるのならともかく、ないのであれば会社はこれから変更条件を整備しなければなりません。それらは今後の社員にも平等に受けられる権利となるからです。

総合職から地域限定の変更を希望する場合の、現在の会社の要件整備がどうなっているのかわかりませんので何とも言えませんが、変更前例がないのであれば、相当な障害があると思います。

会社の人事について、経営者の視点で回答します。
人事は会社の将来を左右するとても大事な決定事項であり、ほんの少し手心を加えるような温情人事はあっても、ドラマにあるような報復人事や嫌がらせ人事はあり得ません。
なぜなら、企業にはそんな余裕ないからです。もしも報復したい・嫌がらせしたい程の人がいた場合、その人には退職してもらうことを考えます。そういう人は能力評価で低評価となるので、職制のダウングレードを行い、給与を下げたり、雇用形態を変更して有期間契約社員にするなどして退職してもらいます。

奥様の場合は、その逆では？と思います。きっと能力が高く、会社から益々仕事を任せたいと思われているのかと思います。（昔は、退職に追い込むために無理な転勤を発令することも有ったようですが、今はそれをやると訴訟沙汰になるので、企業はそのリスクを負ってまで異動を命じません）

労使の関係は雇用契約の上で成立しているので、法規制以外のルールは雇用契約が根底です。つまり、雇用契約に会社は日本国内のどこでも勤務を命じますと記載され、被雇用者がその契約にサインしたら、契約に従う義務があります。
今の奥様の状況は、この契約に乗っかっている人と思いますので、奥様が、給与が下がっても地域限定で勤務したいと望むなら、雇用契約の見直しを願い出て、勤務地が限定されない総合職の座を離れる手続きが必要です。
総合職のステータスを保持したまま転勤しないで済むという特別待遇は、たぶんあり得ないと思います。

この申し出（総合職の座を降りますという申し出）は、ライン上の上司への相談ではなく、人事に直接申し出る話と思います。上長は戦力を失いたくないから、上司の方が奥様を重要な戦力・仲間と思ってくれていればいるほど、相談しても話が進まないと思います。

今は、色々な生活スタイルがあります。
総合職だけがステータスではないので、一般職として地域に根差して仕事をする選択肢もあるかと思います。