人事責任者によるパワハラ疑い

こんにちは。

> ２．外部相談窓口も設置済　

社内が機能していない状況ですが、外部相談窓口なるものがあるようですが。
人事部長や役員に話がくるとありますが、外部相談窓口に対応を求めてもよいのではないでしょうか。

使えないとされている理由がわかりません。
人事部門長しか連絡が取れないのでしょうか。



> 300名規模の会社に人事担当として在籍しているものです。
> 本来パワハラ撲滅の立場にある人事部門内にて、
> パワハラが発生した場合の対処方法について相談させてください。
>
> 状況
> ・人事部門長→私以外の人事部員に対するパワハラ疑い
> ・客観的に見てもパワハラに該当の可能性大
> ・私から人事部長へ直接指摘も逆上・改善なし
> ・人事部長より上の役員層に相談も、なしのつぶて
>
> 弊社のパワハラ対応（原則）
> １．人事へ相談
> ２．外部相談窓口も設置済　（ただしここの相談内容は当然人事部長・役員層に話が来る）
>
>
> →　要は１・２ともに使えないわけです。
>
> 自浄作用がない場合には、以下の2つしかないということでしょうか。
> 　　（追記；音声、メールやり取り等証拠を取りそろえたうえで）
> 　　１．労働審判に持ち込む
> 　　２．会社を訴訟（安全配慮義務違反？）
>
>
> 一担当としてのふがいなさを感じております。
> 過去に同様の事例があった場合があれば、教えていただきたくお願いいたします。

　こんにちは。人事部門長がパワハラの被疑者では難しい問題ですね。
　外部相談窓口も結局会社と何らかの利害関係があるということなのでしょう。
　外部相談窓口といっても顧問弁護士、顧問社労士であれば利益相反の問題があるからです。

　円満解決の方法は、都道府県労働局の個別労働紛争解決制度の利用も考えられますが、あくまでも助言、指導または紛争当事者間の調整を行うものであり、強制されるものではなく、白黒決着を付けたいのであれば司法の場となるでしょう。まずは無料なので相談されてみてもよろしいかと考えます。

　証拠（特に音声）が十分揃っているのであれば、労働審判制度の利用がよいと考えます。期日も３回まで（場合によってはそれ以上になるものも稀にあると聞きます）であり、十分な証拠があればパワハラ問題は向いていると聞きます。
　但し、そこで解決できなければ通常訴訟の手続きに移行します。

> 300名規模の会社に人事担当として在籍しているものです。
> 本来パワハラ撲滅の立場にある人事部門内にて、
> パワハラが発生した場合の対処方法について相談させてください。
>
> 状況
> ・人事部門長→私以外の人事部員に対するパワハラ疑い
> ・客観的に見てもパワハラに該当の可能性大
> ・私から人事部長へ直接指摘も逆上・改善なし
> ・人事部長より上の役員層に相談も、なしのつぶて
>
> 弊社のパワハラ対応（原則）
> １．人事へ相談
> ２．外部相談窓口も設置済　（ただしここの相談内容は当然人事部長・役員層に話が来る）
>
>
> →　要は１・２ともに使えないわけです。
>
> 自浄作用がない場合には、以下の2つしかないということでしょうか。
> 　　（追記；音声、メールやり取り等証拠を取りそろえたうえで）
> 　　１．労働審判に持ち込む
> 　　２．会社を訴訟（安全配慮義務違反？）
>
>
> 一担当としてのふがいなさを感じております。
> 過去に同様の事例があった場合があれば、教えていただきたくお願いいたします。

ご返信ありがとうございます。
社内の体制の問題です。
以前、別件ですが弊部門に関する相談が外部窓口へあった際、
外部窓口→役員層へ通告→自部門で解決しろと
バトンを渡されるようなことがあった次第です。

ご返信ありがとうございます。
労働局の個別労働紛争制度の件大変参考になりました。
まずはここに相談しつつ対応を考えたいと思います。

> 300名規模の会社に人事担当として在籍しているものです。
> 本来パワハラ撲滅の立場にある人事部門内にて、
> パワハラが発生した場合の対処方法について相談させてください。
>
> 状況
> ・人事部門長→私以外の人事部員に対するパワハラ疑い
> ・客観的に見てもパワハラに該当の可能性大
> ・私から人事部長へ直接指摘も逆上・改善なし
> ・人事部長より上の役員層に相談も、なしのつぶて
>
> 弊社のパワハラ対応（原則）
> １．人事へ相談
> ２．外部相談窓口も設置済　（ただしここの相談内容は当然人事部長・役員層に話が来る）
>
>
> →　要は１・２ともに使えないわけです。
>
> 自浄作用がない場合には、以下の2つしかないということでしょうか。
> 　　（追記；音声、メールやり取り等証拠を取りそろえたうえで）
> 　　１．労働審判に持ち込む
> 　　２．会社を訴訟（安全配慮義務違反？）
>
>
> 一担当としてのふがいなさを感じております。
> 過去に同様の事例があった場合があれば、教えていただきたくお願いいたします。

御社に労組があり、その労組が上部団体へ加入している場合、労働法規に強い弁護士が上部団体の顧問になっているはずです。いきなり審判ではなくまずは会社の出方を見たいならそちらにお願いするのも一案と思います。法テラス等と違い相談時間の制限はなく、料金もかからないことが多いです。ただし第一回目の相談は単組経由にならざるを得ないので、情報管理が必要になります。労組メンバーも信用ならないとなると使えない方法ですが。ご参考まで。