育休から復帰する社員の給与改定について

こんにちは。

貴社における同等の立場の労働者がすべての同様の賃金になっているということであり、その点について合理的な説明ができるのであれば、本人からの合意も得られるものと思います。

法的には最低賃金を下回っているのでなければ違法とは言えないでしょうし、みなしっ残業代がなくなったため１分単位で残業代を支給するなどであれば残業代もきちんと支払うことに違法性はないでしょう。
ただ記載の内容であれば基本給でみれば、増えているということになると思いますが。
管理手当が支給されていたときの残業時間が恒常的に40時間以上あった、ということであれば大差はないと思いますし、その時の残業はほぼゼロであったということであれば、実質的には賃金が下がったということになるのかもしれませんし、その点は、整合性がある経緯を経てその賃金になっているのかどうかについては他者からは判断できないです。

いずれにしても従前とは賃金が異なるということでしょうから、本来であれば変更時点で十分な説明と理解をされておくと良かったと思いますが、まだ説明をしていないのであれば、きちんとした説明はするべきであるかと考えますし、書面で合意を得ておきましょう。




> 現在育休中で、4月復帰予定の社員がいます。
>
> 基本給　178,000円
> 管理手当　63,000円（みなし残業45時間分）
>
> ですが、この社員が育休中の間で、みなし残業時間をなくしていく運用に代わりつつあり、最低賃金も改定されたため
>
> 基本給　220,000
>
> に変更しようという話になりました。
> 総支給で見たら2万円ほど減っているのですがこれは違法ですか？

ぴぃちんさん
ありがとうございます。
復帰前の面談で説明し書面で合意を得るようにいたします。

> こんにちは。
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> 貴社における同等の立場の労働者がすべての同様の賃金になっているということであり、その点について合理的な説明ができるのであれば、本人からの合意も得られるものと思います。
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> 法的には最低賃金を下回っているのでなければ違法とは言えないでしょうし、みなしっ残業代がなくなったため１分単位で残業代を支給するなどであれば残業代もきちんと支払うことに違法性はないでしょう。
> ただ記載の内容であれば基本給でみれば、増えているということになると思いますが。
> 管理手当が支給されていたときの残業時間が恒常的に40時間以上あった、ということであれば大差はないと思いますし、その時の残業はほぼゼロであったということであれば、実質的には賃金が下がったということになるのかもしれませんし、その点は、整合性がある経緯を経てその賃金になっているのかどうかについては他者からは判断できないです。
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> いずれにしても従前とは賃金が異なるということでしょうから、本来であれば変更時点で十分な説明と理解をされておくと良かったと思いますが、まだ説明をしていないのであれば、きちんとした説明はするべきであるかと考えますし、書面で合意を得ておきましょう。
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> > 現在育休中で、4月復帰予定の社員がいます。
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> > 基本給　178,000円
> > 管理手当　63,000円（みなし残業45時間分）
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> > ですが、この社員が育休中の間で、みなし残業時間をなくしていく運用に代わりつつあり、最低賃金も改定されたため
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> > 基本給　220,000
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> > に変更しようという話になりました。
> > 総支給で見たら2万円ほど減っているのですがこれは違法ですか？