法改正に伴う社内対応について、対応の妥当性

> ・制度は正式に整備された段階からの運用とする
私からはこの点についてだけ。

法律で規定されているものですから、企業側の規定が間に合っていない、というのは拒否する理由になりえません。
整備が間に合わなかったのは会社の問題です。

> 整備が完了する前の段階で個別に適用することは難しかった
とありますが、むしろ、整備が完了する前の段階では、個別に相談を受けて応対すべきだったものだと思います。

こんばんは。

貴社が求める回答であれば、貴社の顧問弁護士さんと相談してください、というお返事になってしまいます。
機会損失についての損害額がみえないことがあるためです。

なお、2025年10月施行（2025年4月分は十分に対応されたのでしょうか？）とありますが、法案そのものは前年のものですので、貴社がその時点で間に合わなかったという点については、貴社に問題がある、というお返事しかないと思います。

そのうえで、突っぱねるという考え方のようですので、貴社の準備が不十分で対応できなかったのは事実でしょうから、丁寧に説明し現状での対応を説明し納得していただくしかないかなと考えます。

> 「そんな制度があるなら、もっと早く知っていれば利用したかった」

これはもっともな意見でしょうから、会社としての対応ができていなかった点をどのように説明するのか、でしょうね。
「そんなものは知らんかった」という経営陣のワガママぶりを発揮されるのか、丁寧に説明し今後はこのようなことなないように顧問社労士さんとも強調して対応させていただくとかの説明をするのかは、貴社の姿勢によるでしょう。

本来10月には対応されていなければならなかった項目のどれを貴社が行うことにしたのか見えませんし、それが明確でなければ機会損失についても第三者からはわかりません。

すべての会社が法令に遵守しているとは言いませんが、法令に遵守できなかった点をどのように労働者に説明するのかは貴社の考え方及び姿勢になるかと思います。



> 育児・介護休業法の改正（2025年10月施行）に関する社内対応について、
> 対応の妥当性を相談したいです。
> 当社では、2025年10月施行の育児・介護休業法改正により新設された
> 「3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方の措置」について、社内で制度整備を進めてきました。
> 改正内容が比較的抽象的で、
> ・就業規則の見直し
> ・具体的な制度設計（複数措置の選定）
> ・運用ルールの整理
> ・管理職向けの説明・対応フロー整備
> が必要であったため、社内での検討に一定の時間を要しました。
> その結果、法施行日（2025年10月）から実際に制度内容を整理し、
> 社内周知ができたのは、ここ最近からとなっています。
> 現在は、
> ・制度内容の確定
> ・社内手引きの作成
> ・対象者への周知および意向確認
> を行い、正式な運用を開始しています。
> しかしながら、一部の従業員から
> 「そんな制度があるなら、もっと早く知っていれば利用したかった」
> 「周知が遅れたのは機会損失ではないか」
> 「法施行日から使える権利だったのではないか」
> といった声が上がっています。
> 会社としても、結果として周知が遅れた点については反省しているものの、
> 制度そのものが就業規則や運用ルールの整備を前提とする内容であり、
> 整備が完了する前の段階で個別に適用することは難しかった、というのが実情です。
> 現在は
> ・制度は正式に整備された段階からの運用とする
> ・過去に遡っての適用や特例対応は行わない
> ・今後の利用については、所属長との相談・調整を前提とする
> という運用方針で対応しています。
> このような対応について、
> ・「権利侵害」「機会損失」といった主張に対する法的な位置づけ
> ・企業としての説明の仕方
> ・過去への遡及を行わないことの妥当性
> について、第三者の視点からどう評価されるのか、ご意見を伺いたいと考えています。
>
> 育休以外にも同様の法改正対応を経験された企業の方や、専門家のご意見があれば参考にさせていただきたいです。
>