副業の気になる疑問！雇用保険・社会保険・労災の適用はどうする？【よくある質問の弁護士回答も】

政府による働き方改革の推進、また新型コロナウイルス禍による働き方の変化に伴って、従業員が副業を手がけたいと考えることが多くなっています。前回のWebセミナー“副業禁止は原則できません！企業が知るべき「副業」のメリットとリスク対策”でも触れられましたが、企業は原則として従業員の副業を禁止できません。逆に、従業員の副業制度を整備することこそが企業にとって必要なこととなります。

そこで前回に引き続き、日比谷タックス＆ロー弁護士法人に所属する堀田 陽平先生を講師に迎え、Webセミナー“【会社は社員の副業を禁止できない？！】セミナーで解決！　早期に副業制度を整備するためのポイント”を開催し、企業における副業制度整備のポイントについて解説していただきました。

ここでは、Webセミナーで解説された内容を4回に分けて連載していきます。当記事では、第4回として“雇用保険、社会保険、労災の適用”について解説します。

第1回：労働時間の通算と割増賃金の考え方
第2回：副業規定に具体的に記載すべきこと（前編）
第3回：副業規定に具体的に記載すべきこと（後編）
第4回：雇用保険、社会保険、労災の適用

【資料動画のDLはこちらから】

【登壇者】
堀田陽平（ほった・ようへい）弁護士
石川県出身。2020年9月まで経産省産業人材政策室にて、兼業・副業、テレワークといった柔軟な働き方の推進のほか、フリーランスの活躍の場の拡張、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革（人材版伊藤レポート）といった新たな働き方に関する政策立案に従事。現在は「働き方改革はどうすればいいのか？」という疑問に対するアドバイスや、企業に対して労務や人事トラブルへのアドバイスを行う。
【情報発信等】
日経COMEMOキーオピニオンリーダとして働き方に関する知見を発信。
著書「Q＆A　企業における多様な働き方と人事の法務」（新日本法規出版）

副業制度の導入手順

副業制度の導入手順は大きく5ステップあります。

出典: 経営ノウハウの泉

ここまで3記事に渡って、“労働時間の通算と割増賃金の考え方”と“副業規定に具体的に記載すべきこと”について解説してきました。

最後となる本記事では、副業をした場合の雇用保険、社会保険、労災の適用について触れるとともに、Webセミナー後の質問と回答について紹介します。

雇用保険の適用

まず雇用保険については、原則として適用事業者の事業主が雇用する労働者について加入手続きを行う必要があります。しかし同一の事業主の下で1週間の所定労働時間が20時間未満の場合や継続して31日以上雇用されることが見込まれない場合には、被保険者となりません。

出典: 経営ノウハウの泉

例えば、上の画像にあるXさんの場合、雇用保険が適用されます。しかし、副業によってA社・B社それぞれで1週間あたり10時間ずつ働いているYさんついては、雇用保険の適用がありません。

ただし、2022年（令和4年）4月1日より試行的にではありますが、65歳以上の労働者については複数の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が開始されますのでその点は留意しておいてください。

社会保険の適用

社会保険の適用についても、501人以上の事業所において労働時間の通算は行われません。

また、副業先でも社会保険の加入要件を満たしている場合については、従業員が主業先あるいは副業先のいずれかを選択します。保険料については、主業先と副業先の月額を合算して標準報酬月額を算定します。

出典: 経営ノウハウの泉

労災保険法の適用

労災保険法については、法改正があったのでご注意ください。改正前は副業状態の場合にどちらかで事故があった場合には一方の事業場のみでの保険給付しかありませんでした。しかし2020年（令和2年）9月1日の労災保険法の改正後には、本業と副業双方の賃金額を合算して保険給付を行うこととなり、より手厚い労災保険が適用されることとなりました。

出典: 経営ノウハウの泉

さらに、従来は両事業場で負荷があったものの、単独事業場で業務起因性が認められなければ労災不認定とされてきました。しかし法改正後には、双方の負担を総合して評価して労災認定が行われることとなり、保護の拡大につながっています。

出典: 経営ノウハウの泉

いずれも労災保険による保護の拡大を実現しているものですが、事業主に労基法上の労災補償の責任が拡大しているわけではないので、その点は理解していただきたいと思います。詳しくは、ご担当の社労士の先生にご確認いただければと思います。

なお、主業先から副業先へ移動中の通勤災害については、副業先での通勤災害となることも把握しておいていただきたいと思います。

質疑応答

最後に、Webセミナーでの質疑応答についてまとめました。

Q：副業が業務委託（フリーランス）の場合でも、労働時間の通算は必要ですか？
A：通算は不要です。通算が必要なのは、労働時間規制の適用が必要な労働者であると厚生労働省は規定しています。そのため、フリーランスについては通算の必要はありません。

Q：副業でどういった仕事をしているか詳細まで開示させることは問題ないのでしょうか？
A：副業を認めるにあたって、業務内容や役職について明確にさせることは問題ないとされています。これは裁判所による判断もあり、それが根拠となっています。

Q：キャリア成長のための副業ではなく、あくまで金銭を稼ぐためのアルバイト的副業という申請があった場合、会社が推奨している形態の副業に合致しなくても、不許可事由にあたらなければ許可しなければならないのでしょうか？
A：原則としては禁止、制限はできないと裁判所も判断しています。たとえばコンビニ勤務のようなアルバイトであれば、主業に対する情報漏洩や競業による利益の損害といった業務上の支障となり得る可能性が低いと判断されるためです。

Q：副業を認める対象を年齢で制限してもよいものでしょうか？
A：これについても、従業員の年齢が主業に支障を与える事由にはあたらないため、制限はできないと考えるべきです。

まとめ

ここまで4回にわたって副業制度の整備について解説してきました。導入については、法的な要素が多分に絡むことになります。そのため、担当されている弁護士や社労士の先生に相談の上で導入を進めていくことをおすすめします。

経営者、経営陣の皆さんにとっては副業について多くの疑問があると思います。しかし、基本的には「副業は自由」であるということが法的な判断であるということを知っておいていただきたいです。

労働人口が減少する中、副業を認めることは優秀な人材の確保にもつながります。きちんとリスクを把握したうえで対策をし、副業制度の導入に前向きに取り組んでいただきたいものです。