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副業のトラブル回避!企業が「副業規程」に盛り込むべき内容とは?(後編)

2022.02.15

政府による働き方改革の推進、また新型コロナウイルス禍による働き方の変化に伴って、従業員が副業を手がけたいと考えることが多くなっています。前回のWebセミナー副業禁止は原則できません!企業が知るべき「副業」のメリットとリスク対策でも触れられましたが、企業は原則として従業員の副業を禁止できません。逆に、従業員の副業制度を整備することこそが企業にとって必要なこととなります。

そこで前回に引き続き、日比谷タックス&ロー弁護士法人に所属する堀田 陽平先生を講師に迎え、Webセミナー“【会社は社員の副業を禁止できない?!】セミナーで解決! 早期に副業制度を整備するためのポイント”を開催し、企業における副業制度整備のポイントについて解説していただきました。

ここでは、Webセミナーで解説された内容を4回に分けて連載していきます。当記事では、第3回として“副業規程に具体的に記載すべきこと(後編)”について解説します。

第1回:労働時間の通算と割増賃金の考え方
第2回:副業規定に具体的に記載すべきこと(前編)
第3回:副業規定に具体的に記載すべきこと(後編)
第4回:雇用保険、社会保険、労災の適用

【資料動画のDLはこちらから】

【登壇者】
堀田陽平(ほった・ようへい)弁護士
石川県出身。2020年9月まで経産省産業人材政策室にて、兼業・副業、テレワークといった柔軟な働き方の推進のほか、フリーランスの活躍の場の拡張、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革(人材版伊藤レポート)といった新たな働き方に関する政策立案に従事。現在は「働き方改革はどうすればいいのか?」という疑問に対するアドバイスや、企業に対して労務や人事トラブルへのアドバイスを行う。
【情報発信等】
日経COMEMOキーオピニオンリーダとして働き方に関する知見を発信。
著書「Q&A 企業における多様な働き方と人事の法務」(新日本法規出版)

副業制度の導入手順

副業制度の導入手順は大きく5ステップあります。

本記事では前記事に引き続き、副業制度の導入にあたって重要になってくる社内規則に盛り込むべき内容について解説します。

具体的に何を副業規程に記載するべきか

就業規則にどういった内容の“副業規程”を書き加えるべきかは、副業の申請時点と許可後で注意する点が異なります。

副業が申請された時点では“不許可事由の有無”の確認が重要です。申請後に副業が開始された後では“労働基準法の遵守”、“事後的な不許可事由の発生”、“健康確保(安全配慮義務)”、“残業・転勤など業務命令の可否”といったところの確認が大きなポイントとなります。

前記事では、副業の副業が申請された時点における規程に記載するべきこと3つについて解説しました。本記事では、副業の開始後に参照されるべき規程について解説していきましょう。

副業規程に記載するべきこと4:事後的な報告の義務づけ

副業が許可された従業員に参照されるべき副業規定として、まずは事後的な報告の義務づけが挙げられます。これは、副業において注意すべきポイントの中の“労働基準法の遵守”、“事後的な不許可事由の発生”、“健康確保(安全配慮義務)”に対処するための規定です。

事後的に報告を受けるべき内容は以下の3つです。

①事前申請内容の変更の有無
②各日の労働時間(管理モデルの場合は不要)
③その他の報告事項

厚生労働省は『改訂副業・兼業ガイドライン』第13頁において、次の画像(下部)のような考えを示しています。

しかしながらこの場合、労働時間の通算による割増賃金の支払いに支障が出る可能性があるため、事後報告の頻度は2週間に一度程度が現実的であると考えています。逆に、労働時間の通算を行わないという選択であれば報告の頻度は緩和できますが、その場合でも安全配慮義務の観点から、一定の把握は必要でしょう。

副業規程に記載するべきこと5:許可の取消

副業が許可された従業員から事後報告を受けたとき、不許可事由が発生していることが発覚した場合、即座に対応しなければ会社の利益が毀損される可能性があります。そのために事後的に副業許可の取消についても定めておくべきでしょう。

また、この許可の取消は、副業における“健康確保(安全配慮義務)”の履行にも大きく関係します。従業員の健康を害するような状況があることは、労務提供上の支障が生じていると判断できるため、許可の取消が可能といえます。

副業規程に記載するべきこと6:管理モデルを活用する場合の手続

前記事で解説した管理モデルについて、それを活用するか否かは少し考慮する必要があります。法的な解釈を含めると複雑な話にもなりますが、管理モデルにはメリットとデメリットがあります。

最大のメリットは労基との関係がクリアになり、労働時間申告の負担がないことです。デメリットは、労働時間をみなしているため、法的に疑問の余地が残るところです。また副業先が管理モデルに応じない限りは導入、活用できないというデメリットもあります。

それぞれのメリットとデメリットを踏まえた上で、管理モデルを活用する場合には規程にそれを活用することを明記することが必要です。また管理モデルの通知書を用意して副業先に連絡できるようにしておくこと、管理モデルによる副業の合意書などを規程に盛り込んでおくことが必要となります。

次の記事では雇用保険、社会保険、労災の適用について解説していきます。

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