副業のトラブル回避！企業が「副業規程」に盛り込むべき内容とは？（前編）

政府による働き方改革の推進、また新型コロナウイルス禍による働き方の変化に伴って、従業員が副業を手がけたいと考えることが多くなっています。前回のWebセミナー“副業禁止は原則できません！企業が知るべき「副業」のメリットとリスク対策”でも触れられましたが、企業は原則として従業員の副業を禁止できません。逆に、従業員の副業制度を整備することこそが企業にとって必要なこととなります。

そこで前回に引き続き、日比谷タックス＆ロー弁護士法人に所属する堀田 陽平先生を講師に迎え、Webセミナー“【会社は社員の副業を禁止できない？！】セミナーで解決！　早期に副業制度を整備するためのポイント”を開催し、企業における副業制度整備のポイントについて解説していただきました。

ここでは、Webセミナーで解説された内容を4回に分けて連載していきます。当記事では、第2回として“副業規程に具体的に記載すべきこと（前編）”について解説します。

第1回：労働時間の通算と割増賃金の考え方
第2回：副業規定に具体的に記載すべきこと（前編）
第3回：副業規定に具体的に記載すべきこと（後編）
第4回：雇用保険、社会保険、労災の適用

【資料動画のDLはこちらから】

【登壇者】
堀田陽平（ほった・ようへい）弁護士
石川県出身。2020年9月まで経産省産業人材政策室にて、兼業・副業、テレワークといった柔軟な働き方の推進のほか、フリーランスの活躍の場の拡張、HRテクノロジーの普及、日本型雇用慣行の変革（人材版伊藤レポート）といった新たな働き方に関する政策立案に従事。現在は「働き方改革はどうすればいいのか？」という疑問に対するアドバイスや、企業に対して労務や人事トラブルへのアドバイスを行う。
【情報発信等】
日経COMEMOキーオピニオンリーダとして働き方に関する知見を発信。
著書「Q＆A　企業における多様な働き方と人事の法務」（新日本法規出版）

副業制度の導入手順

副業制度の導入手順は大きく5ステップあります。

出典: 経営ノウハウの泉

本記事では、副業制度の導入にあたって重要な社内規則に盛り込むべき内容について解説します。

具体的に何を副業規程に記載するべきか

就業規則にどういった内容の“副業規程”を書き加えるべきかは、副業の申請時点と許可後で注意する点が異なります。

出典: 経営ノウハウの泉

副業が申請された時点では“不許可事由の有無”の確認が重要です。申請後に副業が開始された後では“労働基準法の遵守”、“事後的な不許可事由の発生”、“健康確保（安全配慮義務）”、“残業・転勤など業務命令の可否”といったところの確認が大きなポイントとなります。

ここではまず、副業の副業が申請された時点における規定について解説していきましょう。

副業規程に記載するべきこと1：許可基準の明確化

まず、副業を許可するにあたって、その許可の基準を明確化する必要があります。

許可基準については、厚生労働省が提示する『モデル就業規則』の第68条の内容に沿って規定することが考えられます。また、それに加えて社内のガイドラインでより細かい基準を設けるケースも多くあります。

出典: 経営ノウハウの泉

副業の許可基準を明確化することで、副業を考えている従業員にとってその副業が可能かどうかの基本的な判断が可能となり、副業の推進にもつながります。

なお、「副業先と合計で○○時間」といった許可基準を設けるケースもありますが、副業の可否判断としては単純に労働時間の合計だけではなく、時間帯や労働日、業務の負荷なども総合的に考慮される事例があるため、機械的に「○○時間」とするのは難しいと思われます。

副業規程に記載するべきこと2：事前申請の義務づけ

次に必要なのは“事前申請の義務づけ”です。副業の事前申請は、主として不許可事由の有無を確認するために行うものです。不許可事由とは、企業の利益を毀損する可能性があるため、許可基準に沿っていたとしても例外的に禁止できるとされています。企業利益を守るためにも極めて重要な要素です。

具体的に申請させるべき項目は以下のような内容が考えられ、それぞれに理由があります。

①副業先企業の名称・事業内容：本業先の協業に当たるか否か
②副業の目的：取り組む意欲の大きさによって本業への影響があるかどうかの判断
③副業先での業務内容：業務内容によって本業への影響があるかどうかの判断
④副業先での契約形態：労基法の観点から、労働時間の通算に関係
⑤副業先での役職：管理監督者に当たる場合は労働時間規制の適応の有無に関係、重要な役職の場合には情報漏洩の観点から要確認
⑥所定労働時間、所定外労働の有無：労働時間の確認
⑦始業・終業時刻：労働時間帯の確認
⑧休日労働の有無・時間：休日を取得できるかどうかの確認
⑨副業の始期・終期：副業の期間の確認

これらの情報を集めて許可および不許可の判断を行います。

なお、“②副業の目的”については、副業を推進する企業にとっては「従業員がこういう目的で副業し、こういう成果を得た」といった社内アピール要素として活用するケースもあり、その観点からも重要だと考えます。

副業規程に記載するべきこと3：誓約書の提出

次に必要なのは誓約書です。法的に必須というわけではありませんが、副業がまだまだ一般的な働き方となっていない以上、従業員が「何をしていいのか、よくないのか」といったことを明確に認識させるために必要だと考えています。これによってトラブルを事前に防ぐことにつながります。

誓約書では、以下のポイントを必ず含めて提出させることが理想です。それぞれに理由もあります。

ポイント①：申請内容が真実であることの表明・保証
→不許可事由に該当する副業は、企業の利益を害するものであり、この点の表明・保証を明確に得ておく

ポイント②：残業命令等があり得ること、人事上不利益になる得ることの認識
→副業の許可が“残業命令等の放棄”と受け取られないように明記し、命令に従わなかった場合には人事上不利益になるということも従業員に認識させることで、紛争の未然防止につながる

ポイント③：情報漏洩禁止を再確認
→情報漏洩は、一度の漏洩で企業にとって回復困難な損害になる可能性がある。副業、兼業の場合は、退職後に転職する場合と立場も異なることも強調し、決して情報漏洩してはならないということを明確に認識させる必要がある

ポイント④：副業先が反社でないことの制約、その他
→採用時の誓約書にも同様のことは確認されているとは思うが、副業にあたって再度確認しておくことが重要。ほかには、副業における健康管理が自己責任であることを制約させる例もある。

副業の申請時点で参照されるべき規定について解説しました。次の記事は“副業許可後に参照される規定”について解説していきます。