中小企業が新卒採用で勝つには？現在の新卒市場とこれからの採用のポイント

志をもって会社を経営しているからこそ悩みが尽きない経営者ですが、壁にぶつかったとき、他の経営者はどうしているのだろうと思ったことはありませんか？

『経営ノウハウの泉』社長対談型のセミナーは、パシフィック・コミュニケーションズ株式会社代表取締役社長・相川裕彦氏が、異なる会社で活躍する経営者の“考え”や”失敗”を深堀。中小企業経営者の方の悩みがちなテーマについて、自社に活かせる解決方法のヒントをお届けします。

第4回となる今回は、大企業に負けない！中小企業の新卒採用とは？をテーマに対談ウェビナーを開催しました。ウェビナーでは新卒採用のダイレクト・リクルーティングツールである『OfferBox（オファーボックス）』を手掛ける株式会社i-plug代表取締役CEO中野智哉氏をゲストにお迎えし、中小企業における新卒採用の重要性や効率的な新卒採用についてのお話を伺うとともに、寄せられた質問について対談が展開されました。

ここでは、その内容を4回にわたってお届けしていきます。初回は“現在の新卒市場とこれからの採用”についてのお話です。

第1回：現在の新卒市場とこれからの採用
第2回：ダイレクトリクルーティングによる新卒採用
第3回：中小企業から寄せられた質問へ回答（前編）
第4回：中小企業から寄せられた質問へ回答（後編）

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登壇者プロフィール

出典: 経営ノウハウの泉

ゲスト：中野智哉（なかの・ともや）
株式会社i-plug代表取締役CEO。1978年兵庫県生まれ。2001年中京大学経営学部経営学科卒業。株式会社インテリジェンス（現パーソルグループ）入社。新卒・中途において紹介型採用・広告採用型採用など、約10年の所属期間で一通りの採用業界の営業を経験。2012年4月18日に株式会社i-plugを設立し、代表取締役CEOに就任。約20年間採用市場で業務をしてきた経験から、新卒採用を分析する。

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ファシリテーター：相川裕彦（あいかわ・やすひこ）
パシフィック・コミュニケーションズ株式会社代表取締役社長。大阪芸術大学卒業。複数の大手広告会社において、営業から各種プランニング（クリエイティブ・デジタルプロモーション含む）、新規開発業務、チームマネジメントに至るまで、幅広い業務を経験。2020年5月コロナ禍の中、WEBメディア支援を手掛けるINCLUSIVEグループ会社のトップに就任。

新卒市場の現状

相川：私も経営者となって2年目のシーズンになり、悩みが尽きないところですが、最も大きな悩みは会社の売上をどう上げていくかということ、その次に“人づくり”が重要だというところです。人づくりという面では、我々のような中小企業では即戦力となる中途採用を考えがちですが、人件費の問題や今後の会社を支える若手人材の登用のためにも、新卒採用を真剣に検討するべきとも思っています。

今回のテーマは「大企業に負けない！中小企業の新卒採用とは？」ということで、新卒採用のスペシャリストとして株式会社i-plugの中野社長をお招きし、事例も含めたナレッジについてお話を伺いたいと思います。私との対談の前に、まずは中野さまから昨今の新卒市場についてお話をいただけますでしょうか。

中野：よろしくお願いいたします。今回は新卒採用の話です。冒頭に相川さんがおっしゃったように、経営においてヒト・モノ・カネは欠かせません。その中のヒト、つまり採用について戦略を練るには、まず労働市場を知ることが必要です。採用市場がどのようになっているかちょっと俯瞰して、市場全体像を見るような感じで私の話を聞いていたければと思います。

現在、新卒採用における求人倍率はおよそ1.5倍です。この求人倍率はシンプルで、1人の学生さんにいくつ仕事がありますか？ということ。1.5倍ということは、ひとりの学生に対して1.5個仕事があるということですね。逆に言うと、3つの仕事に対して学生さんは2人しかいない、という風にも考えられます。企業側からはこちらの考えのほうがわかりやすいですね。つまり仕事に対して人は足りてないことを示しています。

昨今の新型コロナウイルス禍もありますし、この数字はこれ以上、下がることはおそらくないだろうと思っています。実際この40年間で求人倍率が1倍を切ったことは1年間だけ、いわゆる就職氷河期時代と呼ばれた時代ですね。

ともかく新卒採用においては常に人不足というような状況です。その中で大手企業と闘うためには、採用戦略戦術を考える必要があります。

私が集めたデータでは、会社規模が大きくなるにつれて採用力も強くなり、採用活動の動き始めも早くなるという傾向があります。大企業を相手に新卒採用を闘うのであれば、初動が早いほうがいいと言えます。

出典: 経営ノウハウの泉

従来の新卒採用というと、基本的にはたくさんエントリーを集めて、そこから母集団を作って欲しい人を絞り込んでいくという手法がとられてきました。しかし実際、中小企業ではエントリーを多く集められない、という悩みが聞こえてきます。

また、エントリー集めを広告的なやり方でやるので、実際にエントリーしてくるのは似た人材になってくるという悩みも聞こえてきます。絞り込んでいく作業が結局“落とす”作業になっているので、最終的にはあら探しをする採用活動になってしまう。

ほかにも、実際に内定が決まって入社してほしいとなったのに、なかなか入社に至らない、断られてしまう……そういった課題が浮かび上がっています。

これからの採用は1to1がカギ

中野：これからの時代の採用方法については、エントリーを多く集めてふるいにかけるのではなく、1人1人とのコミュニケーションを強化し、採用につなげることに注力していくべきではないかと思っています。

なぜ1to1（＝1on1、以下本文内1to1）の採用かといえば、企業にとってはやはり“仲間探し”が人集めの原点であるということ。新卒採用においては現状、将来的に一緒に働かない人に対して多くのコミュニケーションをとっている状況です。やはり将来的に一緒に働く人とコミュニケーションを取るべきということで、1to1コミュニケーション採用をいかに強くするかが重要になってくると思っています。

出典: 経営ノウハウの泉

従業員300名未満の中小企業においても、1to1コミュニケーション採用に取り組みたいという声が多く聞こえてきています。それを踏まえて、1to1コミュニケーション採用を実行するためのポイントについてお話ししたいと思います。

1to1コミュニケーション採用3つのポイント

出典: 経営ノウハウの泉

中野：まず単純ではありますが“集める学生は厳選する”。次に、コミュニケーションを時間内により深くするために、“会う前からある程度その人物を知っておく”。そして“コミュニケーションを取り始めた時点から意向上げする（求職者の志望度を上げる）”といった3つをそろえることで、1to1コミュニケーションの強化ができます。より具体的に説明しましょう。

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企業側の採用意欲は堅調であり、同時に新型コロナウイルス禍によるオンライン化の影響で母集団が増えました。もちろん学生側も同じくオンラインで就活しますが、リアルで会えない不安を感じています。もっと企業を知りたいと思いながらも、就職活動を早めに切り上げてしまいたいという思いもあります。そのためにも、多くの学生を選考するのではなく、1人とのコミュニケーション量、質の向上に注力すべきなのです。

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オンラインで新卒採用を進めていると“非言語情報”がなかなかわかりにくいものです。非言語情報、つまりその学生の“雰囲気”や“人となり”といったものは、働く上で非常に重要度が高いものです。しかしこれらを履歴書には載せる手段がない。そのため、できるだけ会う前から、その人の全体的なところを見えるようにしておくべきです。

出典: 経営ノウハウの泉

コミュニケーションを取ろうと会った瞬間に「じゃあ自己紹介してください」となると、意外に距離が遠いコミュニケーションが始まってしまいます。より近いところから、応募動機や入社志望度の高さを確認しておくことが重要なのです。大企業はスケジュールを前倒しして採用する傾向にあり、学生と早期に接点を持つことが増えています。学生も複数社に接触してインターンシップの過程ですでに動機形成されていることもあります。内定を出してから意向上げしたのでは手遅れになる可能性もあるということです。

また、これから新卒となる学生たちはいわゆる“Z世代”と呼ばれる人たちに分類されます。デジタルネイティブというよりスマホネイティブ、ソーシャルネイティブであって、SNSを駆使していろいろな情報を自分で入手します。入社する企業についてもあらかじめ情報を集めているため、会社の規模や給与といったことよりも、情報収集しにくい実際の人間関係や企業環境を知り、自分がどのように成長できるかといったところを重視する傾向があります。これについても念頭において置くといいと思います。

新型コロナウイルス禍によるニューノーマル時代に、Z世代を新卒社員として採用することはなかなか一筋縄ではいかないようです。その困難を乗り越えるために中野さんが推奨する1to1コミュニケーション採用には、具体的にどのような対応が必要なのでしょうか。次回は実践編として『OfferBox』の仕組み紹介を交えながら、ダイレクトリクルーティングについてのお話を伺います。

*metamorworks / PIXTA(ピクスタ)