中小企業の新卒採用に使える「ダイレクトリクルーティング」とは？【進め方・事例も】

志をもって会社を経営しているからこそ悩みが尽きない経営者ですが、壁にぶつかったとき、他の経営者はどうしているのだろうと思ったことはありませんか？

『経営ノウハウの泉』社長対談型のセミナーは、パシフィック・コミュニケーションズ株式会社代表取締役社長・相川裕彦氏が、異なる会社で活躍する経営者の“考え”や”失敗”を深堀。中小企業経営者の方の悩みがちなテーマについて、自社に活かせる解決方法のヒントをお届けします。

第4回となる今回は、大企業に負けない！中小企業の新卒採用とは？をテーマに対談ウェビナーを開催しました。ウェビナーでは新卒採用のダイレクト・リクルーティングツールである『OfferBox（オファーボックス）』を手掛ける株式会社i-plug代表取締役CEO中野智哉氏をゲストにお迎えし、中小企業における新卒採用の重要性や効率的な新卒採用についてのお話を伺うとともに、寄せられた質問について対談が展開されました。

ここでは、その内容を4回にわたってお届けしていきます。第2回は“ダイレクトリクルーティングによる新卒採用”についてのお話です。

第1回：現在の新卒市場とこれからの採用
第2回：ダイレクトリクルーティングによる新卒採用
第3回：中小企業から寄せられた質問へ回答（前編）
第4回：中小企業から寄せられた質問へ回答（後編）

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登壇者プロフィール

出典: 経営ノウハウの泉

ゲスト：中野智哉（なかの・ともや）
株式会社i-plug 代表取締役CEO。1978年兵庫県生まれ。2001年中京大学経営学部経営学科卒業。株式会社インテリジェンス（現パーソルグループ）入社。新卒・中途において紹介型採用・広告採用型採用など、約10年の所属期間で一通りの採用業界の営業を経験。2012年4月18日に株式会社i-plugを設立し、代表取締役CEOに就任。約20年間採用市場で業務をしてきた経験から、新卒採用を分析する。

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ファシリテーター：相川裕彦（あいかわ・やすひこ）
パシフィック・コミュニケーションズ株式会社代表取締役社長。大阪芸術大学卒業。複数の大手広告会社において、営業から各種プランニング（クリエイティブ・デジタルプロモーション含む）、新規開発業務、チームマネジメントに至るまで、幅広い業務を経験。2020年5月コロナ禍の中、WEBメディア支援を手掛けるINCLUSIVEグループ会社のトップに就任。

ダイレクトリクルーティングとは

相川：前回に続き、中野さまからダイレクトリクルーティングについて解説していただきます。

中野：弊社の『OfferBox』をはじめ、いくつかのサービスが登場していますが、学生からのエントリーを待つ採用ではなく、サービスに登録した学生に企業側からアプローチする採用手法を“ダイレクトリクルーティング”と言います。

従来の採用手法は、基本的に学生さんが求職者イベントに来てくれたり、エージェントを介して紹介してもらったりという“待ち”の姿勢でした。しかしダイレクトリクルーティングで企業は“攻め”の姿勢をとれるようになります。

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企業の売上の話に例えると、広告を出してお客さんが来るのを待つ営業手法ではなく、テレアポでどんどん接点を作り実績を生み出すようなイメージです。このダイレクトリクルーティングの仕組みは、新卒採用に限らず中途採用でも利用される状況になっています。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

中野：メリットは、採用活動のためのターゲティングができ、1人1人とカスタマイズしたコミュニケーションをとれるところにあります。逆にデメリットは、オファーを出す工数が必要というところ。しかし工数はナレッジの蓄積で削減できますし、弊社の『OfferBox』のようなテクノロジーの活用でも軽減できます。

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ダイレクトリクルーティングの流れ

中野：多くのダイレクトリクルーティングサービスでは、登録する求職者1人あたりの情報量が非常に充実しています。会う前から「こんな人じゃないかな？」と推測できるほどの情報量が盛り込まれているので、企業はそれを参照して1人1人に「あなたのどういうところに興味があってオファーメールを送りました」というような、その人にカスタマイズしたコミュニケーションからスタートすることが可能です。

出典: 経営ノウハウの泉

ファーストコンタクトから距離を近づけて企業側は「会いませんか？」というスカウト行います。学生から「会いたいです」という返信が来たら、その後はチャットでやりとりするような感じで、ライトにポンポンポンポンと連絡を取り合います。

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そのやりとりで距離を縮めながら、最終的に面接に持って行くという形ですね。最近はオンラインで面接することも多いと思うのですが、今までの採用フローと違うのは、1次選考でエントリーシートの提出を要求したり、合同面接（グループディスカッション）に集めるプロセスを踏んだりせずに、1対1の面談からスタートするところ。

出典: 経営ノウハウの泉

ダイレクトリクルーティングでスカウトした学生に、通常の選考フローへ参加してもらうことも可能です。特別扱いというわけではなく、採用のスタートラインが違うという認識です。スカウトした学生にも、エントリーシートから選考されたほかの学生と同様に正式に応募しますか？と確認すれば問題はないでしょう。

出典: 経営ノウハウの泉

大量の応募から絞っていくエントリー型の採用フローに比べて、採用にかかる工数が劇的に減るわけではありません。ただ、企業側が会いたい学生だけにオファーを送ることに加えて、それを承諾する学生も少ないですから、その後の部分で工数が大きく下がり、効率的な採用活動が可能になります。

OfferBoxでできること

中野：弊社のサービスである『OfferBox』は、ダイレクトリクルーティングのプラットフォームです。学生が情報を登録して、企業がそこから人材を探し、会いたい人をスカウトする仕組みです。

出典: 経営ノウハウの泉

『OfferBox』を利用すべき理由として大きく3つ挙げられます。

1つ目は、ベンチャー企業や中小企業は知名度が低く、学生に認知されていないため、出会いのきっかけがありません。『OfferBox』がその場を提供します。

2つ目は、学生の応募を妨げている業界のイメージや先入観を払拭する必要があるということです。

たとえば、食品メーカーが機電系エンジニアの人材を欲しがっていても、業界的イメージから該当する学生からの応募は多くありません。ほかにも金融業界に情報エンジニア人材など、一見するとミスマッチに見える業界でも特定の人材を必要としていることは大いにあります。自動車業界も未だに“男社会”というイメージが強いですが、女性の感性を求めていたりもします。

3つ目は、そもそも必要な人材の人口が少ないため、出会いづらいということです。特定のスキルを持った人材を獲得するためには、待っているのではなくスカウトして採用するスタイルの活動が可能なのです。

志望業界と就職業界が異なる学生の割合は77％

『OfferBox』の大きな特徴は、とにかく1人1人の学生に企業の声が届く仕組みになっているということ。企業からのオファーメールは89％が開封されています。

2019年の『OfferBox』利用実績から、もともと志望していた業界と就職した企業の業界が異なる学生の割合が77％を占めました。また大手、中堅、中小ベンチャーといった企業規模に関わらず、まんべんなく採用ができています。これらのことから『OfferBox』によるダイレクトリクルーティングによって“認知の壁”を越えた採用が実現できることがわかりました。

出典: 経営ノウハウの泉

『OfferBox』を利用している企業は2021年末時点で1万社を超え、登録している学生数も2022年卒が18万6000名以上、2023年卒が2021年12月末時点で10万5000名以上となり、最終的には20万名を超えると予想しています。概算では2023年卒の学生の2.5人に1人が利用しており、就活生が利用したダイレクトリクルーティング型サービスの中では3年連続1位の利用者数を誇っています。

中小企業での利用事例

2021年卒のケースです。愛知県に本社を構える情報処理系の企業が、東京もしくは大阪の大学からの新卒採用を考えていました。新卒者については愛知県内からの応募は多いものの当該エリアからの採用には苦戦続きということで『OfferBox』を利用していただきました。

出典: 経営ノウハウの泉

『OfferBox』から学生222名にオファーを出したところ、36名から面接の承認を得られ、最終的に大阪エリアから1名の内定者を獲得できました。さらに2022年卒については、オファーを絞って77名に送ったところ、承認56名で最終的に3名の内定が決定したそうです。まさにダイレクトリクルーティングの的確な利用方法と言えるのではないでしょうか。

相川：ありがとうございました。続いて対談セッションに移っていきたいと思います。

中小企業の新卒採用戦略として、ダイレクトリクルーティングを選択するのが有効的なことがよくわかりました。次回はこのウェビナーに寄せられた質問をもとに中野氏と相川氏が展開する「対談セッション（前編）」をお送りします。

*jessie / PIXTA(ピクスタ)