【同一労働同一賃金】なにが「不合理な待遇差」か判断する基準とは

同一労働同一賃金は、今後企業の人事や雇用において、どんどん重要になっていきます。厚生労働省は、同一労働同一賃金のガイドラインとして、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で待遇差が存在する場合、どういう差が不合理か、そうでないかの具体例を示しています。

待遇とは、支払っている給料だけでなく、利用できる物品や施設、研修なども含まれます。どのような場合が不合理となってしまうのか、このガイドラインを紐解きながら検討していきましょう。

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給料・手当について

まず、基本給についてです。

基本給については、正社員の場合は能力・経験・勤続年数などによって定められている場合、非正規雇用労働者についても同じように決定される必要があります。

ところが一部の会社では、正社員は能力・経験・勤続年数によって基本給を決めているのに「パートは時給だから」といって最低賃金プラスαにしていたり、他社の求人の内容から時給を決めたりしていることがあります。

もし、正社員とパートで基本給の決定方法が違うのであれば不合理と判断されます。ガイドラインでは、違いを設けるのであれば、仕事の内容や範囲などが、具体的に差異を設け、基本給を決める必要があるとしています。

ボーナスについても、正社員だから支給、パートだから無支給と一律に決めてしまうのは不合理とされます。

一般に、ボーナスは業績に対する見返りと考えられるものですから、パートが業績に対する貢献がまったくないと説明するのは難しいです。正社員とパートの責任、業務の範囲、従事する時間の違いなどに応じて、ボーナスの金額を決定していく必要があるでしょう。

そして、各種手当については、その目的により判断していくことが求められます。

例えば、裁判でも問題となった扶養手当や無事故手当ですが、正社員にこれらの手当を出しているのであれば、「パートだから家族を扶養していても手当はなし」「パートだから事故を起こさなくても手当はなし」というのは公平さに欠けます。パートでも家族を扶養しなければならない方もいらっしゃるでしょうし、事故を起こさず運転業務をするのは当然でしょう。

ですから、その目的に応じて支給するしないを考えなければなりません。例えば、住宅手当について、正社員は異動があり、パートには異動がないのであれば、正社員のみに支給しても問題ないと判断される可能性が高く、実際に過去の裁判例では不合理でないと判断されています。

手当については、ボーナスや退職金に影響を及ぼさないように基本給で支給すべきものを設定していたり、通勤手当などのように税務面、残業代の基礎単価を上昇させない目的で支給していたりするものもあり、支給してきた理由はさまざまだと思います。

ですが、違いを設けるのであれば、基本給やボーナスと同じようにその役割や責任に応じて支給の可否を判断する必要があるでしょう。

福利厚生・教育訓練について

不合理な待遇差は給料だけでなく、目に見えるお金では支給されない休暇制度や施設の利用権、制服、給食、健康診断、教育訓練制度などにおいても生じてはいけないものとなります。

例えば、パートには転勤がなければ、住宅手当と同じように社宅は正社員のみとしていても不合理ではないと考えられますが「パートだから食堂は使えないよ」というのは不合理であると考えられます。

また、正社員と異なり、契約社員は契約期間が決まっているから病気による長期の休職制度は使えないというのは不合理で、労働契約が終了するまでの期間を踏まえた休職制度を設ける必要があります。教育訓練についても同じ部署で同じ業務を行っていれば、パートの方も同じ教育訓練を受けられるチャンスがあるべきです。

まとめ

以上の待遇差について、不合理でないという理由を答えられなければ不合理であるという推定がされることになります。

いま一度、正社員と非正規労働者の待遇差について検討し、差を設けるもの、差を埋めていくもの、まったく同じにしなければならないものを決めることで、同一労働同一賃金の本格スタートに向けて対応していくべきでしょう。

＊ICHIMA / PIXTA(ピクスタ)