「有給休暇」正しく理解できてる？取得義務の解説＆よくある誤解と正解まとめ

社員をもつ企業であれば、身近な存在な有給休暇。しかし、法改正にともなう対応や、多様な働き方にどう適用するかといった不安もあるのではないでしょうか？

本記事では、2019年4月に改正に伴って義務化された有給休暇を取得について解説。有給休暇についてよくある誤解や質問についてもまとめました。経営者の方はもちろん、すべての働く方に知っておいていただきたい内容ですので、ご自身の認識とあっているか確認してみてください。

有給休暇の取得義務化とは？

そもそも有給休暇とは？

年次有給休暇は、雇入れの日から6ヶ月継続して働くこと、その間の全労働日の8割以上出勤と、2つの条件をクリアした場合に付与されます。ここでいう全労働日とは所定労働日、すなわち、雇用契約上の労働義務のある日をいいます。営業日ではありません。

たとえば、月曜から金曜の週5日勤務の雇用契約ならば、それが所定労働日となり、週2日勤務の雇用契約なら、それが所定労働日となります。これは労働基準法に定められた最低基準なので、これより労働者に有利な制度を会社独自で設けることは全く問題ありません。

なお、2回目以降の年次有給休暇付与については、付与日から1年経過ごとに付与されます。その際には、その1年間の出勤率が8割以上という条件を満たす必要があります。

そして、年次有給休暇は、付与されてから2年経つとその権利が消えます。したがって、入社6ヶ月後に与えられた年次有給休暇は、使わなければ、入社から2年6ヶ月経つと消えてしまいます。

有給休暇の義務化とは？

2019年4月に働き方改革の一環で年次有給休暇制度の法改正がありました。年10日以上の年次有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日の年次有給休暇を取得させなければならないというものです。

これは、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどのいわゆる非正規労働者であっても、年10日以上の年次有給休暇が付与されていれば対象となります。実施された法改正についてポイントを挙げていきます。

・ポイント1：年10日以上の年次有給休暇が付与されていればアルバイトも対象
・ポイント2：有給付与日から1年以内に取得させる必要がある
・ポイント3：労働者が自ら取得しない場合、会社側から時季を指定し取得させる必要がある
・ポイント4：会社側が年次有給休暇の時季指定を行う場合、就業規則に記載が必要

【もっと詳しく】有給休暇取得の義務化とは？

よくある誤解と正しい理解

1：うちの会社には年次有給休暇がない？

「うちの会社には年次有給休暇がない」という経営者がいます。雇用契約書に「年次有給休暇なし」と記載してあるからだというのです。

たとえ雇用契約書にそのような記載があったとしても年次有給休暇は発生します。労働基準法は強行法規となるため、使用者と労働者の当事者間の合意などの特約によって排除できません*。

*労働基準法第13条により、強行法規である労働基準法に違反する条項は無効になります。罰則は設けられていませんが、その条項に関連して訴訟にいたった場合は不利になる可能性があります。判明した場合は、条項の修正あるいは削除を検討しましょう。

2：パートタイム労働者には年次有給休暇がない？

パートタイム労働者には年次有給休暇がないと思っている方は経営者側も労働者側でも珍しくありません。パートタイム労働者や派遣労働者など、正社員の以外の雇用形態でも、条件を満たせば年次有給休暇は付与されます。雇用形態によって、年次有給休暇が付与されないということはありません。

3：取得義務は年度単位で取得させればよい？

「年5日の年次有給休暇の取得義務は年度単位、つまり4月1日から翌年の3月31日までに年5日取得させればよい」というのは誤解です。正しくは労働者ごとに異なる付与日から1年間に5日取得させる必要があります。

管理が大変な場合には年次有給休暇の付与日を会社で統一するなど方法がありますが、従業員同士の不公平など不満が発生しやすいため、統一する場合は社労士などの専門家に相談することをおすすめします。

忘れやすい3つのポイント

取得義務が発生するということに気を取られがちですが、忘れやすい3つのポイントをお伝えします。

（1）労働者に対する意見聴取
使用者から年次有給休暇の取得時季を指定する場合、使用者は労働者に対して年次有給休暇の取得時季に対する意見を聴取する義務があります。できる限り労働者の希望を尊重するように努める必要があります。

（2）年次有給休暇管理簿の作成
2019年4月の労働基準法改正によって、使用者は年次有給休暇管理簿を作成する義務ができました。書式は自由ですが、労働者ごとに「年次有給休暇を取得した日（＝時季）、日数、年次有給休暇が付与する日（＝基準日）」を記載した管理簿を作成し、3年間保存する必要があります。

（3）就業規則の変更
年次有給休暇は文字どおり「休暇」の一種となります。就業規則を作成した場合、必ず記載しなければならない事項があり、これを絶対的必要記載事項といいます。

———就業規則の絶対的必要記載事項———
1 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
2 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の 締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

絶対的必要記載事項には休暇が含まれるため、就業規則の年次有給休暇の条文には時季指定の方法について記載する必要があります。厚生労働省のモデル就業規則などを参考にしましょう。

【もっと詳しく】年次有給休暇のよくある誤解と正しい理解

多様な働き方のなかで気になること2つ

1：有給休暇や半日単位、時間単位で取得することはできますか？

最近は育児や介護など、さまざまな事情を抱えながら働く社員も多くなってきました。

「子どもが発熱したから午前中は病院に連れていきたい」、「今日は早めに切り上げて親の介護をしたい」など、本来の有給休暇としての使い方とは違う取得の仕方を希望する労働者も増えているのではないでしょうか。

原則として、有給休暇は“1日単位”です。疲労回復やリフレッシュするための休暇、ということが本来の意義だからです。しかし、1日単位にこだわるあまり、有給休暇を取りづらくなるのは本末転倒です。そのため、労働者が希望し、使用者も同意すれば半日単位や1日単位で取得することが可能です。

具体的には、半日単位の場合は、労使協定などの労使間の細かい取り決めがなくても「本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用される限りにおいて、問題がない」とされています。

半日の区切り方によって、午前の方が短くなってしまうので不公平だということであれば、1日の所定労働時間をしっかり半分に分けて実働4時間ずつ区切るような運用でも構いません。ただし、その時によって異なる取扱いにならないように、どのような運用にするかは就業規則等によって定めておくことが必要です。

2：会社の繁忙期にも有給休暇を取得させなくてはいけない？

有給休暇は、原則として労働者が希望した日に会社は与えなければなりませんが、1年で一番の繁忙期に取得されると、業務がまわらなくなるという場合もあり得るでしょう。そのような場合、その時季に年次有給休暇を取得されると、事業の正常な運用を妨げる場合には、時季変更権を行使して、有給取得日を変更できるとされています。

ただ忙しいからということではなく、あくまで“事業の運営を妨げる場合に限り”認められることになっています。例えば、会社の中でその社員しかできないような職務を任せていて、該当日にその社員が休んでしまうと、事業に大きな影響が生じるといった場合や、同じ日に多数の社員が有給取得の希望があったりなど、希望者全員が休んでしまうと事業に影響が出てしまうといったようなことです。

つまり、簡単に時季変更権が認められるわけではありません。

どうしても会社側が有給取得日を変更してもらいたい場合は「時季変更権を行使する」というような固い話ではなく、変更してもらいたい理由を伝えて社員にお願いするなど、労使双方に“お互い様”というような文化を日頃から形成しておくことが重要です。

【もっと詳しく】きちんと運用できていますか？有給休暇のよくある質問

 

有給休暇の取得義務化とよくある誤解や質問について解説しました。ご自身の理解と相違はなかったでしょうか？　内容についてもっと知りたい場合は、各内容の【もっと詳しく】から詳細の記事を読むことができます。ぜひ参考にしてみてください。

※この記事は『経営ノウハウの泉』の過去掲載記事をもとに作成しています。

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