社内コンプライアンス窓口の対応について

まず、窓口には社内窓口、外部窓口（弁護士、社労士等）があります。
社内窓口だけだともみ消しの可能性があるわけですね。
したがって、社内で受けてもらえない場合には、外部の委託専門窓口に通報することになります。
外部と内部は連絡を取り合うようになっていますから、どちらかがもみ消ししてもわかります。
なお、どちらに相談しようとも、予め決まったメンバー（外部有識者も含む）により、審議することになります。
その結果は、当然書面で本人に通知すべきでしょう。
有ったか無かったかの単純なイエス、ノーではなく、一つ一つの行為について見解を付記すべきだと考えます。
形式的には、会社への答申、勧告になりますか？（会社とは独立した機関ですから）
会社としては、その答申を受けて、懲戒処分や関係者の異動等の措置を講じます。
（答申に拘束力はないが、訴訟等を考慮すると無視するわけにもいかないだろうと思う。弁護士も士業としていい加減な対応も勧められないはず）
現実的には、当該被害者に「会社に答申しておきましたよ」では収まらないわけですから、会社と相談して、処分内容も含めて回答することになるでしょうね。

そんな流れですが、何らかの意図が働いてそれが実施できないようだと、企業コンプライアンスそのものが存在していなかったことになりますよね。
一応会社としての判断、措置は講じているわけですから、それに納得できない場合には、当事者は外部（会社とは関係ない）に訴えるしかありません。

どのようなケースがパワハラ、セクハラ等に当たるのか、管理職全員に直接講習を受けさせていますので、それに該当するかどうかよりも、そのような事実があったのかどうかに終始しますね。知らなかったではなく、事実があれば、単純に黒です。
私も窓口ですが、現実的にはそのような事実があったかどうかの確認でしかないです。
処分も重すぎるか？軽すぎるか？であって、無傷では済まないです。
弁護士に相談しても、黒は白になりませんからね（笑）

もし、社長が加害者になってしまったら…
それだけが、心配の種です（笑）




> コンプライアンス窓口を持たれている会社の方、その他コンプライアンスに詳しい方
> おしえてください。
>
> このたび、社内でパワハラ事例があり窓口に訴えがありました
> 加害者は課長、被害者は過去に複数名（うち1名は現在も休職中）おり今回は立場は別ですが2名女性が被害にあっています。
> 今回の訴えはその2名からのものです。
>
> 本件を受理したのちコンプライアンス窓口は1名をすぐに部署移動、もう1名は専門職のため部署異動できず何も対応しないことになり　パワハラとは認定しないとこになりました。
>
> ただその後別の専門職（常勤産業医）があまりにひどい彼の行動について説明の上このままのポジションにおいておくなら自分も退職するといったため会社も一旦終わりにしたはずの本件について被害女性2名に改めてレポートを提出させました。
>
> 結果は当該課長い対して懲戒的な対処なしで産業医及び被害者とかかわるであろう業務を別の管理職にうつしたにとどまりました。
>
> 提出されたレポートについて被害者には何の返答もなしで誰が読んでどう判断したかの通知はありません。
>
> 結局、場当たり的な対応で、退職されると困る産業医に気を使っているだけ
> 被害者に対して不誠実な対応であり何の解決にもなっていません。
>
> 被害者2名は退職を考えているようです。
>
> 本件は組合の耳にも入っておりきちんとした対応を組合側からも求めたようですがこちらにもはっきりとした返答はありません。
>
> 私は被害者より経緯を聞き自分の働く会社がこのような対応しかできず情けない気持ちになりました。
>
> このような場合　窓口はどう対応するべきか
> 逆に被害者はどうすればいいのか
>
> ご意見いただけると助かります。

hitokoto2008 様

ありがとうございます。

おっしゃる通り
「処分も重すぎるか？軽すぎるか？であって、無傷では済まないです。」　よね

でも、本件は組織変更してやったんだからそれで終わり
パワハラとは認めない
以前の被害者にも聞き取りしないというというかたちでうやむやに終わらされました。
社長の耳にも入っていないようです。
当事者もきちんとした回答や説明を何度も求めましたがそのたびに不快な思いをするだけなので泣く泣く黙るしかない状態です。

弊社はコンプライアンス窓口を管理本部総務部総務課においておりコンプライアンスの担当は総務課長がしております。
社外窓口の弁護士事務所に訴えても結局総務課に連絡が来るようになっているだけです。
本件は同じ管理本部の別の課で起こったことで管理本部長が自分の管理する部署での不祥事（？）を表ざたにしたくないのでなかったことにされました。

相手の懲戒を希望するかどうかは窓口に訴えたものに確認するそうですがほとんどの場合　公示されるのを嫌がって希望するものはほとんどないそうです。

でも、本人の意思に関係なく加害者がやったことについて会社が正しく判断して処分を行うべきではないかと弊社コンプライアンス担当者には不信を持ちました。

ほんとになさけない話です。
いっそ大きな事件でも起こってくれた方が会社の体質改善になるのにと思ってしまいます。

貴重なご意見ありがとうございました。
少なくとももう一度　書面での回答を求めるようにしてみます。


> まず、窓口には社内窓口、外部窓口（弁護士、社労士等）があります。
> 社内窓口だけだともみ消しの可能性があるわけですね。
> したがって、社内で受けてもらえない場合には、外部の委託専門窓口に通報することになります。
> 外部と内部は連絡を取り合うようになっていますから、どちらかがもみ消ししてもわかります。
> なお、どちらに相談しようとも、予め決まったメンバー（外部有識者も含む）により、審議することになります。
> その結果は、当然書面で本人に通知すべきでしょう。
> 有ったか無かったかの単純なイエス、ノーではなく、一つ一つの行為について見解を付記すべきだと考えます。
> 形式的には、会社への答申、勧告になりますか？（会社とは独立した機関ですから）
> 会社としては、その答申を受けて、懲戒処分や関係者の異動等の措置を講じます。
> （答申に拘束力はないが、訴訟等を考慮すると無視するわけにもいかないだろうと思う。弁護士も士業としていい加減な対応も勧められないはず）
> 現実的には、当該被害者に「会社に答申しておきましたよ」では収まらないわけですから、会社と相談して、処分内容も含めて回答することになるでしょうね。
>
> そんな流れですが、何らかの意図が働いてそれが実施できないようだと、企業コンプライアンスそのものが存在していなかったことになりますよね。
> 一応会社としての判断、措置は講じているわけですから、それに納得できない場合には、当事者は外部（会社とは関係ない）に訴えるしかありません。
>
> どのようなケースがパワハラ、セクハラ等に当たるのか、管理職全員に直接講習を受けさせていますので、それに該当するかどうかよりも、そのような事実があったのかどうかに終始しますね。知らなかったではなく、事実があれば、単純に黒です。
> 私も窓口ですが、現実的にはそのような事実があったかどうかの確認でしかないです。
> 処分も重すぎるか？軽すぎるか？であって、無傷では済まないです。
> 弁護士に相談しても、黒は白になりませんからね（笑）
>
> もし、社長が加害者になってしまったら…
> それだけが、心配の種です（笑）
>
>
>
>
> > コンプライアンス窓口を持たれている会社の方、その他コンプライアンスに詳しい方
> > おしえてください。
> >
> > このたび、社内でパワハラ事例があり窓口に訴えがありました
> > 加害者は課長、被害者は過去に複数名（うち1名は現在も休職中）おり今回は立場は別ですが2名女性が被害にあっています。
> > 今回の訴えはその2名からのものです。
> >
> > 本件を受理したのちコンプライアンス窓口は1名をすぐに部署移動、もう1名は専門職のため部署異動できず何も対応しないことになり　パワハラとは認定しないとこになりました。
> >
> > ただその後別の専門職（常勤産業医）があまりにひどい彼の行動について説明の上このままのポジションにおいておくなら自分も退職するといったため会社も一旦終わりにしたはずの本件について被害女性2名に改めてレポートを提出させました。
> >
> > 結果は当該課長い対して懲戒的な対処なしで産業医及び被害者とかかわるであろう業務を別の管理職にうつしたにとどまりました。
> >
> > 提出されたレポートについて被害者には何の返答もなしで誰が読んでどう判断したかの通知はありません。
> >
> > 結局、場当たり的な対応で、退職されると困る産業医に気を使っているだけ
> > 被害者に対して不誠実な対応であり何の解決にもなっていません。
> >
> > 被害者2名は退職を考えているようです。
> >
> > 本件は組合の耳にも入っておりきちんとした対応を組合側からも求めたようですがこちらにもはっきりとした返答はありません。
> >
> > 私は被害者より経緯を聞き自分の働く会社がこのような対応しかできず情けない気持ちになりました。
> >
> > このような場合　窓口はどう対応するべきか
> > 逆に被害者はどうすればいいのか
> >
> > ご意見いただけると助かります。

＞でも、本件は組織変更してやったんだからそれで終わり
パワハラとは認めない
以前の被害者にも聞き取りしないというというかたちでうやむやに終わらされました。
社長の耳にも入っていないようです。
当事者もきちんとした回答や説明を何度も求めましたがそのたびに不快な思いをするだけなので泣く泣く黙るしかない状態です。

コンプライアンス委員会にしろ、企業倫理委員会にしろ、答申、勧告先は、企業の代表取締役ないし、取締役会宛てになります。
管理本部長ではありません。
いくら管理本部長であっても、管理本部長の職務権限で行えるものと行えないものが存在します。
管理本部長だけで決裁できる書面の作成や決済できてしまう体制が問題です。
それでは、管理本部長が不正をしたら是正できないことになります。
（管理部が不正の温床になっていたら潰れますよ）
そもそも、コンプライアンスの聖域は無くすべきなんです。
役員にしろ、従業員にしろ、相互監視で不正が行える環境は排除していくべきだと思いますね。
「コンプライアンス問題は、今時どこの企業もやっているから…」ではありません。
「過去の著名企業が、それをないがしろにして傾いてしまった、潰れてしまった」というところからきています。
裏を返せば、「スキャンダルがあっても、殆どわが社の経営には影響がない」というところは適当にやっていてもよくなります（笑）。

なお、事業主である社長は直接審議に加わわりませんが、審議事案が発生した時点で「そういう事実が発生している」くらいの報告は始めから社長に挙げておくべきでしょう。
「そういえば、その後どうなったんだ？」くらいはあってもいいわけです。
ですから、「代表者である社長が知らないまますべて処理までされてしまった」ということはありません（社長本人の押印があるものの、本人が忘れてしまっていることはある（笑））。

社長宛ての書面でも、日常的なものについては職務権限で処理してしまうことも多いですが、特殊な書面については、必ず社長まで回して判断を仰ぎます。
それが鉄則だと思っています。