セクハラに対する人事の対応

＞前置きが長くなりましたが、
・このような結果（時効のため却下）は、実例としてあるのでしょうか？
・決定打のメール自体が手元にないと、当時転送した上長の証言があっても「言った言わない」で片づけられてしまうものでしょうか？
お手数をおかけしますが、ご教示いただけますよう、お願い申し上げます。


法的対応は別として、人事的には「時効」という考え方はないと思いますよ。
実際に個別事案を取り上げて処分云々となると、過去から時系列に整理していかいなとならなくなりますが…

個人的には…
ただ、人事の願うことは、働きやすい職場、不正のない職場の構築でしょうから、今後のためにも、対応を取るべきだと思います。
本人に対しても、処罰とは別にそういう「人事記録だけは残しておく」ということは伝えます。
後は本人次第ということです。
次の担当者にも、当然申し送りしておきますね。
人事部門は保守的なので、トラブルを好まない傾向にあります。
穏便に済ませたい、関わりたくないというのが本音でしょうね（苦笑）
なお、当時者同士で話がまとまり、敢えて表ざたにするのもどうか？
という事案については、過去に揉み消したケースもあります（担当者が誰にも言わず、墓場までもっていくケースですね）。





> 自分の判断が甘かったと、当時相談した組合長（今は人事担当者）に改めて「通報」しました。
>
> 私の希望としては、
> ・制裁は望んでいないが、懲罰に関する会社の最終判断は否定しない。
> ・加害者に「会社（人事、役員）があなたの行いを知っている」ということを認識させてほしい
> ということを伝え、改めて当時の詳細を相談しました。
>
> が、
> 人事からかえってきた返答は以下のようなものでした。
> ・事象が昔すぎる
> ・退職した女性の件については、当人から通報がないのでお咎めなし
> ・決定打のメールがないので、「言った言わない」の話になる
> つまり、「人事あずかりにする」として、実質の対応は何もなし、ということです。
>
> これでは何のために当時相談した人に改めて話したのか、まったく意味がないという感じです。
> 自ら「制裁は望んでいない」と申し出たものの、再犯を考えた処置は何かしらあるのでは、と
> 予想していただけに、釈然としない気分が残ります。
>
> 前置きが長くなりましたが、
> ・このような結果（時効のため却下）は、実例としてあるのでしょうか？
> ・決定打のメール自体が手元にないと、当時転送した上長の証言があっても「言った言わない」で片づけられてしまうものでしょうか？
>
> お手数をおかけしますが、ご教示いただけますよう、お願い申し上げます。