法律と会社のルールのGAP

良いか悪いか？と聞かれれば、悪いとしか答えられないしょうね。
担当者といえども、自分に火の粉が掛らなければ、そのままにしておくのも一つの方法だろうと思います。
また、労働法関係の問題であれば、処罰規定のチェックでしょう。事業者は処罰されるとして、担当者も同様に処罰されるかのチェックになります。
事業者（だいたい社長）だけが処罰されるなら、関わらないようにすることも一つの方法ではないか？という気もしますね。
後は、自分として、提言なり、アドバイスなり、忠告なり、常日頃会社側に対して行ったことを記録に残しておくことだと思います。
なお、その他、労働法関連に引っ掛からなくても、民事ではその責任を問われる可能性は残っています。
作為、不作為などにも注意することです。
やったことに対しての責任、やらなければならないことを敢えてしなかったことに対する責任など、その局面によってもいろいろ違ってくることでしょう。
自分が相手に信用されても、相談者さん自身は人を（会社）信用し過ぎないことです。
自分の身は自分で守る術を身につけておくことですね。
でも、人間不信には陥らないでくださいね（苦笑）
慣れれば、自然にそういう対応ができるようになりますよ。





> 給与計算や労務管理の担当をしています。担当者は一人です。
>
> 会社のルールが、労働基準法などの法律に違反していたり、または問題があるのではと考えられることがいくつかあります。ただ、経営者側も従業員もそれを疑問に思っていなかったり、わかってはいるけれど、変える気がない様子です。担当者としては、すっきりしませんが、多分どこの会社でも、当たり前の状況なんでしょうか・・・。皆さんは、こういう矛盾について、どう思われますか。
>
> 私は、この業務を担当して1年です。正社員ではなく、パートです。業務に対する知識も経験も（たまに前担当者の仕事を手伝ったことはある）、引き継ぎもなく（前担当者は、病気などで突然出社できなくなったので）、他に知識のある社員もおらず、社会保険労務士との契約もありません。その中で、本やネットで調べたり、既存の資料を調べたりして、どうにかこなしてきました。
>
> こうして、労務関係のことをいろいろ知る中で、法律と現実のGAPに気づくようになりました。いくつかは（特に従業員の不利益が大きいこと）、提案して適正化されたこともあります。しかし、中には「今までこれで上手く（会社も従業員も）やってきたのに、変える必要ある？」「何十年もこれでやってきて、今までどこからも何も言われなかったからこのままでいいよね」と、経営者にも従業員にもそう言われることがあるます。例えば、36協定は数年前のままで、その時の従業員代表者はもういません。でも、経営者→面倒、従業員→残業代は地やんともらえるからそれでOK、という感じです。
>
> 担当者の皆さんは、こういうことに対して、自分の気持ちとどう折り合いをつけておられますか。

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こんにちは。
だいぶ遅れてですが、内容が今の私の心情に合っていたので
思わず返信しました。

私もスレ主さんと状況が近いです。社労士もいない、相談出来そうな人もいないので自分で調べてなんとかこなしています。

転職して今の会社で２年ほどですが、労基法に違反しているであろう
ところが多々あります。
これは賃金未払いになるのではないか、という事も。。
有給に関しては「この日は出勤日だけど仕事ないから休んでね、有給で」というのが年に６回くらいあったり。おかげで自分で使用する有給が少なくて困っています。
もちろん、違法であろう事を指摘したり、改善を促すような感じで伝えていますが、考えてくれる気配が全然なく、、。

＞経営者→面倒、従業員→残業代は地やんともらえるからそれでOK、という感じです。
うちもこんな感じです。担当者一人（私）がヤキモキしている状態です。

何もせずも一つの手かもしれないですが、気持ちは折り合い付けられていないです。
最近は転職も考えるようになりました。それで解決出来るものでもないとも思っていますが。。。
当面は引き続き、適正に動いてくれるよう促していくしかないかな、
という感じです。


> 給与計算や労務管理の担当をしています。担当者は一人です。
>
> 会社のルールが、労働基準法などの法律に違反していたり、または問題があるのではと考えられることがいくつかあります。ただ、経営者側も従業員もそれを疑問に思っていなかったり、わかってはいるけれど、変える気がない様子です。担当者としては、すっきりしませんが、多分どこの会社でも、当たり前の状況なんでしょうか・・・。皆さんは、こういう矛盾について、どう思われますか。
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> 私は、この業務を担当して1年です。正社員ではなく、パートです。業務に対する知識も経験も（たまに前担当者の仕事を手伝ったことはある）、引き継ぎもなく（前担当者は、病気などで突然出社できなくなったので）、他に知識のある社員もおらず、社会保険労務士との契約もありません。その中で、本やネットで調べたり、既存の資料を調べたりして、どうにかこなしてきました。
>
> こうして、労務関係のことをいろいろ知る中で、法律と現実のGAPに気づくようになりました。いくつかは（特に従業員の不利益が大きいこと）、提案して適正化されたこともあります。しかし、中には「今までこれで上手く（会社も従業員も）やってきたのに、変える必要ある？」「何十年もこれでやってきて、今までどこからも何も言われなかったからこのままでいいよね」と、経営者にも従業員にもそう言われることがあるます。例えば、36協定は数年前のままで、その時の従業員代表者はもういません。でも、経営者→面倒、従業員→残業代は地やんともらえるからそれでOK、という感じです。
>
> 担当者の皆さんは、こういうことに対して、自分の気持ちとどう折り合いをつけておられますか。"

よくわかります。

自分はコンプライアンスをしっかりしようと思っているのに会社や同僚はそうでもない。でも実行しているのは自分だから、何かあったら自分に責任を被せられるのでは、ということなどから、実はそんなに強い意識を持っているわけではないが、より強く言ってしまって周囲からは浮いた存在になる、というような感じでしょうか。

こうなれば事あるごとに、状況や指示記録をとっておいて、何かあれば自分の意思ではなく指示にてやったという証拠を残すのも一つでしょう。稟議書形式なども有効でしょう。

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