フレックスタイム制の場合の残業に対する意識について

労働基準法における法定労働時間は1日8時間、1週40時間です。フレックス制ということは変形労働時間制ではありませんよね。

御社の場合所定労働時間＝法定労働時間ではないでしょうか。それとも土曜日も出勤日があるのでしょうか？



> 会社の就業規則にて、月の所定労働時間を平日×8時間と定め、フレックスタイム制を採用している事業所があります。
> フレックス制にしたのは勤務時間にバラつきがあるので、変に定めない方がよいと考えたためです。
> 36協定を結んでおり、法定労働時間を超えて月45時間までの残業を認めています。
>
> 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくるので、法定内残業として割り増しなしの残業手当が発生します。
>
> ここからが本題なのですが、
> 会社として罰則対象となるのは、要件はあれど36協定に定めた通りの残業を超えた場合の話になるため、なんとなく共通認識として法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。
> もちろん、これから残業は減らしていきたいよね！！という意識はあるのですが、そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので、個人的には所定労働時間での勤務を目指すべきだと思っています。
> それで残業が発生しないなら、その分基本給のベースアップなども検討できるので、いいことづくしだと思います。
>
> まとめますと、いまは法定内残業は当然発生するもので、法定外残業だけ何時間か気にしているといった状況です。
>
> 月によっては、法定内残業だけで15時間以上でてくる場合もあるので、36協定には引っかかってこないところ（法定内残業の部分）からすでに残業なんですよということを認識してほしいのですが、説明してもなかなか伝わらないところに悩んでいます。
> 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方に工夫していることなどはありますでしょうか？
> 残業を減らそうと頑張っていらっしゃる企業さんも多いかと思うので、ぜひお聞かせいただけますと幸いです。

こんにちは。

状況と内情がわからないので、読んでの印象までで申し訳ないのですが。

> 月の所定労働時間を平日×8時間と定め

貴社は土曜日と日曜日を休日とした完全週休2日制ですか？　休日はどのようになっていますか。
貴社の年間休日が多い、ということはありませんか。

> 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくる

貴社の休日がわからないのですが、完全週休二日制＋祝日休とかでしょうか。
例えば今年の5月においては、稼働日が19日であり所定労働時間が152時間になるということでしょうか。


> 法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。

年間ですと360時間までですから、毎月のことであれば30時間を超えたらいけないなぁという認識の方がよいかと思います。


> そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので
> 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方

だらだらと会社にいるのでなく、業務が終了できず結果として残業されているのであれば、根本的に業務に必要な人員が足りていない場合がありますので、そうであればそちらを解決しないと残業は減らないことになります。
残業の原因がどこにあるのかで対策が必要であり、残業しないようにと声掛けしても、業務を終えることができないのであれば無理な場合もあるかと思います。



> 会社の就業規則にて、月の所定労働時間を平日×8時間と定め、フレックスタイム制を採用している事業所があります。
> フレックス制にしたのは勤務時間にバラつきがあるので、変に定めない方がよいと考えたためです。
> 36協定を結んでおり、法定労働時間を超えて月45時間までの残業を認めています。
>
> 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくるので、法定内残業として割り増しなしの残業手当が発生します。
>
> ここからが本題なのですが、
> 会社として罰則対象となるのは、要件はあれど36協定に定めた通りの残業を超えた場合の話になるため、なんとなく共通認識として法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。
> もちろん、これから残業は減らしていきたいよね！！という意識はあるのですが、そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので、個人的には所定労働時間での勤務を目指すべきだと思っています。
> それで残業が発生しないなら、その分基本給のベースアップなども検討できるので、いいことづくしだと思います。
>
> まとめますと、いまは法定内残業は当然発生するもので、法定外残業だけ何時間か気にしているといった状況です。
>
> 月によっては、法定内残業だけで15時間以上でてくる場合もあるので、36協定には引っかかってこないところ（法定内残業の部分）からすでに残業なんですよということを認識してほしいのですが、説明してもなかなか伝わらないところに悩んでいます。
> 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方に工夫していることなどはありますでしょうか？
> 残業を減らそうと頑張っていらっしゃる企業さんも多いかと思うので、ぜひお聞かせいただけますと幸いです。

ご返信ありがとうございます。

＞御社の場合所定労働時間＝法定労働時間ではないでしょうか。それとも土曜日も出勤日があるのでしょうか？

こちらにつきましては、福祉関連の会社で365日開所している関係で、土・日関係なく勤務があります。（その分平日に休みがあったりします。）
その毎月変動する労働日数の中を、平日の時間数×８時間の範囲内で働いてもらっております。（5月であれば19日×8時間＝152時間が法人としての所定労働時間です。ここを満たせば基本給が満額払われる形です。）
もしかしたら根本的に考え方が違うかもしれないのですが、
弊社の所定労働時間≠国の定める法定労働時間という考えで、残業について考えております。

> 労働基準法における法定労働時間は1日8時間、1週40時間です。フレックス制ということは変形労働時間制ではありませんよね。
>
> 御社の場合所定労働時間＝法定労働時間ではないでしょうか。それとも土曜日も出勤日があるのでしょうか？
>
>
>
> > 会社の就業規則にて、月の所定労働時間を平日×8時間と定め、フレックスタイム制を採用している事業所があります。
> > フレックス制にしたのは勤務時間にバラつきがあるので、変に定めない方がよいと考えたためです。
> > 36協定を結んでおり、法定労働時間を超えて月45時間までの残業を認めています。
> >
> > 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくるので、法定内残業として割り増しなしの残業手当が発生します。
> >
> > ここからが本題なのですが、
> > 会社として罰則対象となるのは、要件はあれど36協定に定めた通りの残業を超えた場合の話になるため、なんとなく共通認識として法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。
> > もちろん、これから残業は減らしていきたいよね！！という意識はあるのですが、そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので、個人的には所定労働時間での勤務を目指すべきだと思っています。
> > それで残業が発生しないなら、その分基本給のベースアップなども検討できるので、いいことづくしだと思います。
> >
> > まとめますと、いまは法定内残業は当然発生するもので、法定外残業だけ何時間か気にしているといった状況です。
> >
> > 月によっては、法定内残業だけで15時間以上でてくる場合もあるので、36協定には引っかかってこないところ（法定内残業の部分）からすでに残業なんですよということを認識してほしいのですが、説明してもなかなか伝わらないところに悩んでいます。
> > 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方に工夫していることなどはありますでしょうか？
> > 残業を減らそうと頑張っていらっしゃる企業さんも多いかと思うので、ぜひお聞かせいただけますと幸いです。

ぴぃちんさま

ご返信ありがとうございます。
弊社は365日稼働のため、基本は週休2日制＋祝日を取っております。
フレックスの考えとは違うような気がしますが、基本的にはやすみの取り方は自由にしていて、できるなら赤日になる日数分も休んでね。という周知をしています。
5月に関してはおっしゃる通り、19日稼働の152時間が弊社の所定労働時間となります。

年間の360時間は見逃しておりました。。。
30というといまより気を付けてもらいやすい気がして、少し周知しやすくなりそうです！

やはり人員については福祉ということもあり、慢性的に足りていない部分があります。
事務の様子などが見れていないので、あるべくしてある残業なのかだらだらしての残業なのかは正直未知な部分があります。
その辺の把握からしないとだめだなと改めて気づきました。
ありがとうございます！

> こんにちは。
>
> 状況と内情がわからないので、読んでの印象までで申し訳ないのですが。
>
> > 月の所定労働時間を平日×8時間と定め
>
> 貴社は土曜日と日曜日を休日とした完全週休2日制ですか？　休日はどのようになっていますか。
> 貴社の年間休日が多い、ということはありませんか。
>
> > 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくる
>
> 貴社の休日がわからないのですが、完全週休二日制＋祝日休とかでしょうか。
> 例えば今年の5月においては、稼働日が19日であり所定労働時間が152時間になるということでしょうか。
>
>
> > 法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。
>
> 年間ですと360時間までですから、毎月のことであれば30時間を超えたらいけないなぁという認識の方がよいかと思います。
>
>
> > そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので
> > 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方
>
> だらだらと会社にいるのでなく、業務が終了できず結果として残業されているのであれば、根本的に業務に必要な人員が足りていない場合がありますので、そうであればそちらを解決しないと残業は減らないことになります。
> 残業の原因がどこにあるのかで対策が必要であり、残業しないようにと声掛けしても、業務を終えることができないのであれば無理な場合もあるかと思います。
>
>
>
> > 会社の就業規則にて、月の所定労働時間を平日×8時間と定め、フレックスタイム制を採用している事業所があります。
> > フレックス制にしたのは勤務時間にバラつきがあるので、変に定めない方がよいと考えたためです。
> > 36協定を結んでおり、法定労働時間を超えて月45時間までの残業を認めています。
> >
> > 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくるので、法定内残業として割り増しなしの残業手当が発生します。
> >
> > ここからが本題なのですが、
> > 会社として罰則対象となるのは、要件はあれど36協定に定めた通りの残業を超えた場合の話になるため、なんとなく共通認識として法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。
> > もちろん、これから残業は減らしていきたいよね！！という意識はあるのですが、そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので、個人的には所定労働時間での勤務を目指すべきだと思っています。
> > それで残業が発生しないなら、その分基本給のベースアップなども検討できるので、いいことづくしだと思います。
> >
> > まとめますと、いまは法定内残業は当然発生するもので、法定外残業だけ何時間か気にしているといった状況です。
> >
> > 月によっては、法定内残業だけで15時間以上でてくる場合もあるので、36協定には引っかかってこないところ（法定内残業の部分）からすでに残業なんですよということを認識してほしいのですが、説明してもなかなか伝わらないところに悩んでいます。
> > 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方に工夫していることなどはありますでしょうか？
> > 残業を減らそうと頑張っていらっしゃる企業さんも多いかと思うので、ぜひお聞かせいただけますと幸いです。

こんばんは。

素朴な疑問です。

> 福祉関連の会社で365日開所している関係で、土・日関係なく勤務があります。

業務の状況がわかりませんが，従業員が自由に入退社時間を決めて労働ができることに間違いはありませんか。

> その毎月変動する労働日数の中を、平日の時間数×８時間の範囲内で働いてもらっております。

福祉関連で利用者がいるのであれば，そもそも利用者に合わせて会社が出勤時間を決定していませんか。

それぞれの従業員の出勤時間が異なるとしても，会社が出勤時刻や退社時刻を決定してる場合であれば，フレックスタイム制度は利用できないですよ（コアタイムが短時間で対応できるならできるのかもしれませんが）。

1日における労働時間が異なったり，週によって労働時間が異なることでの調整が必要であり，シフト勤務などにより1日8時間週40時間での業務が難しいようであれば，変形労働時間制での対応になります。


当方の思い違いであればスルーしてください。

ぴぃちんさんの回答にある通りですが、フレックス制は1か月（本年度からは3か月でも良い）の労働時間の総枠はきまっているものの、ある一定のルール下(コアタイム等)で労働者に1日の労働時間の管理を「完全に」任せる仕組みです。

従業員の出退勤時間を従業員自身が決める仕組みですから、そういう仕組みで福祉関連施設の運営が果たして可能なのか疑問です。たとえば、御社の施設が9時から始まる場合、従業員全員が何らかの要因で全員10時以降の出社となっても、それでOKとしないとフレックスタイム制とは言えません。福祉関係だけでなく商業施設や保育施設等も含め、決められた時間に施設利用が開始され、決められた時間に終わる施設運営事業とフレックスタイム制は相性が悪いのです。

1日の労働時間や出退勤時間を会社側で決めているなら、それは1か月単位の変形労働時間制です。労働時間管理の考え方に疑問があります。

> ご返信ありがとうございます。
>
> ＞御社の場合所定労働時間＝法定労働時間ではないでしょうか。それとも土曜日も出勤日があるのでしょうか？
>
> こちらにつきましては、福祉関連の会社で365日開所している関係で、土・日関係なく勤務があります。（その分平日に休みがあったりします。）
> その毎月変動する労働日数の中を、平日の時間数×８時間の範囲内で働いてもらっております。（5月であれば19日×8時間＝152時間が法人としての所定労働時間です。ここを満たせば基本給が満額払われる形です。）
> もしかしたら根本的に考え方が違うかもしれないのですが、
> 弊社の所定労働時間≠国の定める法定労働時間という考えで、残業について考えております。
>
> > 労働基準法における法定労働時間は1日8時間、1週40時間です。フレックス制ということは変形労働時間制ではありませんよね。
> >
> > 御社の場合所定労働時間＝法定労働時間ではないでしょうか。それとも土曜日も出勤日があるのでしょうか？
> >
> >
> >
> > > 会社の就業規則にて、月の所定労働時間を平日×8時間と定め、フレックスタイム制を採用している事業所があります。
> > > フレックス制にしたのは勤務時間にバラつきがあるので、変に定めない方がよいと考えたためです。
> > > 36協定を結んでおり、法定労働時間を超えて月45時間までの残業を認めています。
> > >
> > > 運用していくと、所定労働時間＜法定労働時間の場合が出てくるので、法定内残業として割り増しなしの残業手当が発生します。
> > >
> > > ここからが本題なのですが、
> > > 会社として罰則対象となるのは、要件はあれど36協定に定めた通りの残業を超えた場合の話になるため、なんとなく共通認識として法定外の45時間さえ超えなければいいだろうという認識になってしまっています。
> > > もちろん、これから残業は減らしていきたいよね！！という意識はあるのですが、そもそも所定を超えた時点で法定内残業が出ているので、個人的には所定労働時間での勤務を目指すべきだと思っています。
> > > それで残業が発生しないなら、その分基本給のベースアップなども検討できるので、いいことづくしだと思います。
> > >
> > > まとめますと、いまは法定内残業は当然発生するもので、法定外残業だけ何時間か気にしているといった状況です。
> > >
> > > 月によっては、法定内残業だけで15時間以上でてくる場合もあるので、36協定には引っかかってこないところ（法定内残業の部分）からすでに残業なんですよということを認識してほしいのですが、説明してもなかなか伝わらないところに悩んでいます。
> > > 残業を減らせば会社が必ずしもよくなるというわけではないですが、減らすための伝え方に工夫していることなどはありますでしょうか？
> > > 残業を減らそうと頑張っていらっしゃる企業さんも多いかと思うので、ぜひお聞かせいただけますと幸いです。

ぴぃちん様　booby様

　有益な情報をいろいろとありがとうございました。
私としても、以前から基本シフト管理なのにフレックスというのには少し疑問を感じていたため、はっきりとお二人からやるにしても変形労働制だとおっしゃっていただき、運用上間違っていたんだなとしっかり納得ができたので大変助かりました。

　法人の立ち上げ当初に、社労士さんに作成していただいていると聞いていたので、気にはなっていたのですがきっと問題ないんだろうなという認識でした。
社内にも詳しい職員がいないため、丁寧にご回答していただきありがとうございました。

　フレックスタイム制になってしまっているのも関わらず、決まったコアタイムが存在せず、シフトに縛られている事業所がいくつかあるので、しっかりこの事実を周知し、社内全体で考えていきたいと思います。

本当にありがとうございました！！
またなにかありましたらぜひご相談させていただけたらと思います。
今後ともよろしくお願いいたします。

> はっきりとお二人からやるにしても変形労働制だとおっしゃっていただき、…

質問者さんへ、フレックスでない、変形労働時間制というのも疑問です。

> 弊社は365日稼働のため、基本は週休2日制＋祝日を取っております。
> 基本的にはやすみの取り方は自由にしていて、できるなら赤日になる日数分も休んでね。という周知をしています。

> 以前から基本シフト管理なのにフレックスというのには少し疑問 … シフトに縛られている事業所がいくつかあるので、


御社の出勤体系をもってフレックスと呼称するのは勝手ですが、部外者に相談する場では、通用する名称をもって相談しないと、的確な答えは得られません。

各人日々の出勤時刻、退勤時刻が決まっているが、出勤日をいつにするかは、まさか各人その日の気分しだいなのでしょうか。単に出勤予定表を作成はじめる段階で、各人希望の出勤日（休日）をだせる制度、各事業所の次月出勤予定表を確定する前に、繁閑の調整が入る、今月なら１９出勤日にそろえる運用じゃないですか。

１勤務所定８時間以内で、週２休（＋祝日休）が守られているなら、変形労働時間制である必要はありません。ニッチな指摘になりますが、祝日のない特に今年の６月は、２２勤務で法定総枠超過することがあり、時間外労働割増つけて支払う場合が生じます。変形をうたってなければ日８時間週４０時間の所定労働時間に対する時間外労働は発生しません。

変形労働時間制であるか、にするかどうかは、就業規則を精査せねば、確定的な判断はできないでしょう。


さてご質問の件ですが、

> 所定を超えた時点で法定内残業が出ているので、…

> やはり人員については福祉ということもあり、慢性的に足りていない部分があります。

ここ人員不足を解消しないことには、超過残業はおろか、法内残業低減につながらないでしょう。当人のその日の所定労働時間に達すれば、こころおきなく事業場をあとにすることができるのでしょうか。できないから居残るのではないのですか。そうなると、業務省人化する業務見直し、あるいは積極的な設備投資といった事業者案件で、従業員レベルでの取り組みには限界があるでしょう。