新入社員に試用期間でやめてもらうことはありますか？

こんにちは。

「試用期間」「延長」の記載があることから、契約は期間の定めのない雇用契約でしょう。

この場合本人からの退職の意思がないのであれば、とても難しいと思います。

会社から時期をみて退職勧奨をおこなうことは方法になるかと思いますが、記載の内容であれば受け入れてもらえる可能性はなさそうに思えます。

状況として、実質解雇が妥当という状況にならないと難しそうです。粛々と問題点については指導教育を行い、解雇規定に従った運用になろうかと思われます。
周囲の社員に迷惑が生じている場合であれば、会社側がその点をどのように対応するのかは、いろいろ対応はあるかと思います。



> 労務の相談ではなく給湯室に投稿したのは私は下っ端なので決定権があるわけではないので参考程度にお話を聞きたいからです。
>
> ちょっと前にも問題のある新入社員のことでの相談が投稿されていましたが、
> うちの会社も同じようなことで悩んでいました。
> 問題行動のある社員で当社の場合は入社１か月くらいで社長が見てる前でも上司に
> 切れてしまい、これはこのままやっていくのは無理なんじゃないかということになったのですが、本人が（この売り手市場の時代に何十社もおちて）うちの会社が最後の砦なので、ないて反省するというので試雇期間を１ケ月伸ばしました。
> ですがどんどん精神状態が悪化？して一日中パソコン画面に話しかけるような独り言を言い続け、給湯室で一人で大きい声で「申し訳ありません」と言い続けていて怖くてほかの人が入れないというようなことになってしまいました。
> 上部の話し合いで試雇期間でやめてもらいたいということになったらしいのですが、アルバイトとかではなく正規雇用で専門学校の推薦を受けてきた人を試用期間でやめてもらうということはできるものなのでしょうか？相当ハードルが高そうですが・・・。
> どこかの部署で引き取るならといわれましたが私の部署では無理です。ほかでも手を上げないと思います、

わたしも決定権はないですが・・。

使用期間で辞めてもらったことは、過去何人かいました。
そのための使用期間なのではないかな、と個人的には思ってますが・・。

なにが出来なくて（問題行動、言動）等、どういう指導（対応）をしたか等を、細かく記録しておいて、本人とも何度か面談を持ったうえで、これ以上ここでは務められないね、と納得させたうえで退職してもらったり、解雇したりということはありました。


> 労務の相談ではなく給湯室に投稿したのは私は下っ端なので決定権があるわけではないので参考程度にお話を聞きたいからです。
>
> ちょっと前にも問題のある新入社員のことでの相談が投稿されていましたが、
> うちの会社も同じようなことで悩んでいました。
> 問題行動のある社員で当社の場合は入社１か月くらいで社長が見てる前でも上司に
> 切れてしまい、これはこのままやっていくのは無理なんじゃないかということになったのですが、本人が（この売り手市場の時代に何十社もおちて）うちの会社が最後の砦なので、ないて反省するというので試雇期間を１ケ月伸ばしました。
> ですがどんどん精神状態が悪化？して一日中パソコン画面に話しかけるような独り言を言い続け、給湯室で一人で大きい声で「申し訳ありません」と言い続けていて怖くてほかの人が入れないというようなことになってしまいました。
> 上部の話し合いで試雇期間でやめてもらいたいということになったらしいのですが、アルバイトとかではなく正規雇用で専門学校の推薦を受けてきた人を試用期間でやめてもらうということはできるものなのでしょうか？相当ハードルが高そうですが・・・。
> どこかの部署で引き取るならといわれましたが私の部署では無理です。ほかでも手を上げないと思います、

こんにちは、

試用期間を設けているのであれば、その間に会社としてその新入社員の適正に合わせた配置や仕事の範囲を決めることになります。
ご相談の新入社員は、適性を見極めるため配属先を変更するといったことをされたのでしょうか。また、問題行動等について真意を面談して追及したり、その原因についてどのように指導してきたのでしょうか。会社としてその新入社員にしてきたことを記録し、第三者に対して抗弁できるのであれば、あとは本人に説明し納得してもらうしかないと思います。
試用期間を１ヶ月延ばしたことがどう影響するのか不明ですが、延長する際、本人に対して何か課題等を提示したのでしょうか。ただ時間を与えるだけでは本人の意識も変わらないように思います。課題をクリアできなければ退職となる旨等通告していれば、１か月後の話もスムーズにいくかもしれません。
本人が納得することが大前提で、あとから第三者が入ってきてゴタゴタしないよう記録や面談をしっかりしておくことが重要だと思います。
ご参考になれば幸いです。

削除されました

ぴぃちん様
厚焼き玉子様
浪速の商人様

お返事ありがとうございました。
記録をしておいたほうがいいのですね。
一応日誌のような記録はあるのですが、悪口のようになってしまうと思い、新入社員の問題行動をあまり書いていないのです。今日は何をやったとか業務的なことだけで…。どれくらい詳しく書けばいいのでしょうか…？とにかく一日中問題になるような行動ばかりで全部書いたら膨大な記録になりそうです。
（暴言というか反抗的な発言が一番多いです）

今あちこちの部で押し付け合いが始まっていて、私の課が一番最初の配属だったので元に戻せという声が大きくなっているのです。
教えているとこちらが鬱になりかねないくらいなので絶対嫌なのですが、若い人なのでかわいそうとかやめた後死んだらどうするんだとかそんなことを言われます。
そもそもそんなのことを課の下のほうの社員に押し付けるのが間違っていると思います。
万が一私の課に戻された場合はそういう問題行動を起こす社員に対するノウハウというか、教え方講習のようなものも今はあると聞いているのですが、そういうのは効果があるのでしょうか・・・・。

こんにちは、

書ききれない位あるのであれば、録音することも記録の方法のひとつです。各部署で同様に記録することも重要かと思います。もちろん指導についての記録も同様です。
指導する側は、あくまで冷静に、その言動に対し真意を本人から聞き出すことができればよいのですが、それすらできない状況であれば、懲戒規定に抵触しているのではないか確認してみてください。言うは易く行い難しで簡単にはいかないかもしれませんが、本人の言動のメカニズムが解明できないと指導のポイントも絞り込めないかもしれませんね。
ご参考になれば幸いです。

こんにちは。

「問題行動」として会社が認識しているのか、していないのか、ということはありませんかね。事なかれ主義的に問題行動を会社が放置する場合に、その問題行動をフォローする方に負担がかかることは自明の理でしょう。

暴言と感じたのであれば、それを是正する指導・教育は必要であり、その事実と日時それに対しおこなった指導内容は記録されることは必要かと思います。
それを繰り返すのであれば、外部教育機関への研修をするケースもないわけではありません。

なお、
> 若い人なのでかわいそうとかやめた後死んだらどうするんだとかそんなことを言われます

これが貴殿に対する会社の別の部署や上司の言葉であれば「パワハラ」とも思えますので、そうであれば会社の然るべき部署に相談してください。



>
> お返事ありがとうございました。
> 記録をしておいたほうがいいのですね。
> 一応日誌のような記録はあるのですが、悪口のようになってしまうと思い、新入社員の問題行動をあまり書いていないのです。今日は何をやったとか業務的なことだけで…。どれくらい詳しく書けばいいのでしょうか…？とにかく一日中問題になるような行動ばかりで全部書いたら膨大な記録になりそうです。
> （暴言というか反抗的な発言が一番多いです）
>
> 今あちこちの部で押し付け合いが始まっていて、私の課が一番最初の配属だったので元に戻せという声が大きくなっているのです。
> 教えているとこちらが鬱になりかねないくらいなので絶対嫌なのですが、若い人なのでかわいそうとかやめた後死んだらどうするんだとかそんなことを言われます。
> そもそもそんなのことを課の下のほうの社員に押し付けるのが間違っていると思います。
> 万が一私の課に戻された場合はそういう問題行動を起こす社員に対するノウハウというか、教え方講習のようなものも今はあると聞いているのですが、そういうのは効果があるのでしょうか・・・・。

こんにちは。
「記録方法」について弊社の例を元にお伝えします。

弊社にも試用期間終了で退職になった新入社員がいました。問題行動や問題発言の内容、それに対しての指導内容、その結果どうなったかを記録し、何度か実施した面談ではその記録に基づいて本人に問題行動等の自覚をさせていきました。

それを何度か重ねると「問題解決出来てないよね？」という確認が出来るようになり、本人も認めてくれたため「今後」の話がしやすくなりました。

「悪口になってしまう」と感じるのは記録者（または暴言を受けた人）の感想（感情）が記録内容に入っているからかもしれません。

「問題が起こった日時（経過時間）、場所、見聞きした人、何を言っていたか、どんな行動をしていたか、相手は誰だったか、その後本人はどういう報告・行動をしていたか、相手方からヒアリング出来るなら相手が受けた被害（お客様からの苦情を受け取ったなど）」は問題行動についての記録です（感情、感想は極力排除）。

指導についてもほぼ同じような内容を記録し、指導した時の本人の反応や発言内容も会議の議事録のように記載が良いです。内容が多すぎる場合は、他の方もおっしゃってましたが録音も考えて良いと思います。

誰かがずーっとその社員を観察しているわけにはいきませんので、近くにいる社員で会社的に信頼できる人（余計な感情を入れたり、社内で公になっていないなら口外しない人）がいれば複数人に記録をお願いしてまとめるのも良いかと思います。

ぴぃちん様
浪速の商人様

たびたびありがとうございます。
録音は禁止されているので書いて記録するしかない感じです。
二人体制でやってみます。
感情を入れないであったことだけを記録するということですね。
なかなかに難しいですが…。
ただおなじような暴言や反抗にあっても女性だったら怖いと思うことでも男性だとそうでもない・・・というようなことがあり、なかなか分かってもらうのが難しいです。

わんわんこ様

記録の方法を具体的にありがとうございました。
二人体制で記録しています。
私の部署にいたときは面倒な仕事とかを拒否したり、人を馬鹿にした態度をとったり新入社員とは思えない態度で出されて試用期間を延長されてしまったのですが、そのご泣きわめいたりしてちょっと精神状態が悪いということがほかの部署で共有されてからは簡単な仕事しかさせず、ほとんど遊んでいるような状態だったので落ち着いてきたようです。
なのでまあ試用期間を終わらせてもいいか…というような感じになったとたん、また気が大きくなったのか反抗的な態度が復活してきています。なのでどこの部署も嫌がっている状態です。

安全管理者、衛生管理者有資格者です。

当該の新入社員はすでに精神的に不安定になっているような気がします。

もし、御社に産業医がいらっしゃるなら産業医に、いらっしゃらないなら地域の産業保健総合支援センターに相談してはいがかでしょうか。産業保健総合支援センターの場所は会社のある県(政令指定都市なら都市名)と産業保健総合支援センター　で検索できます。当センターは産業設置義務がない従業員50人未満の会社の産業保健を支援する組織です。産業保健師もしくは産業医有資格者が常駐して支援にあたります。

元々特性持ちなのか、仕事がうまくできなくて病んだのか原因はさておき、現状ではどの部署に配属されても仕事ができる状況とは思えません。医療的措置が必要ではないかと思います。しかるべき有資格者に医療的介入について相談した方が良いと思います。

医療機関につながれば時間を稼ぐことができます。休職制度があるなら1年以上の期間で自然退職ということもありうるでしょう。

ご参考まで。



> わんわんこ様
>
> 記録の方法を具体的にありがとうございました。
> 二人体制で記録しています。
> 私の部署にいたときは面倒な仕事とかを拒否したり、人を馬鹿にした態度をとったり新入社員とは思えない態度で出されて試用期間を延長されてしまったのですが、そのご泣きわめいたりしてちょっと精神状態が悪いということがほかの部署で共有されてからは簡単な仕事しかさせず、ほとんど遊んでいるような状態だったので落ち着いてきたようです。
> なのでまあ試用期間を終わらせてもいいか…というような感じになったとたん、また気が大きくなったのか反抗的な態度が復活してきています。なのでどこの部署も嫌がっている状態です。

boobyさま

いろいろくわしくありがとうございます。
産業医に相談というのも入社一か月くらいで上のほうも考えたみたいなのですが、その前に親会社の人事に聞いたところ、差別になってしまうかもというのと、勝手に人を病気扱いにはできないのであくまで本人が困難を感じて自発的に医者へ行くのでなければ下手すると親御さんに訴えられるかもといわれ、腰が引けています。

私的には電車で隣にずっと独り言を言っている人が来たらそっと席を変わりますが、会社ではそうもいかず、複雑な計算をしている最中に横でぶつぶつ言われたら本当に泣きたくなります。誇張でなく一日中なんですが、ささやき声で言っているときもあり、周りはそこまでとは思っていないです。隣の席の人だけが一日中と知っています。
近くにいる人はもう言ってはいけないかもしれませんがおかしいと思っているのですが、上のほうが落ち着けばどうにか仕事をさせられるんじゃない？くらいに思っているので厄介です。
特に間違いを指摘された後とかにひどくなり、そういう時はしゃくりあげながらいきなりお菓子を食べ始めてもぐもぐしながら「どうしようどうしようごめんなさいごめんなさい」と指摘した人へではなくパソコンへ向かって謝っています。

＞本人が困難を感じて自発的に医者へ行くのでなければ下手すると親御さんに訴えられるかもといわれ、
逆です。これでもし当該の従業員さんが発作的に事故を起こし、当人、もしくは他の従業員が怪我でもしたら、会社は安全配慮義務違反で労基署から指導が入ります。そうなったらしっかり親御さんからも怪我した従業員からも訴えられるでしょう。すでにご相談者さんは恐怖を感じているので、ご相談者さんへの安全配慮義務違反は生じています。会社には全従業員が安心できる清潔な業務環境を提供する義務があります。

会社にそう話してみてはいかがですか。また、産業医への相談は役付きでなくてもできます。医師には原則的に守秘義務が課せられるので、会社への報告をしないようご相談者さんがあらかじめお話ししておけば産業医から会社にこの件が話されることはありません。
だから、相談者さんが相談しても良いと思います。実際恐怖を感じていらっしゃるわけですから。従業員が異常だ、ということだけではなく、そのために毎日恐怖を感じて仕事している、と「自分に実害が生じている」と言えば良いのです。

毎月、もしくは2ヶ月に一回必ず産業医さんは会社を訪問しています。その時を見計らって相談してみてください。

ご参考まで。

> boobyさま
>
> いろいろくわしくありがとうございます。
> 産業医に相談というのも入社一か月くらいで上のほうも考えたみたいなのですが、その前に親会社の人事に聞いたところ、差別になってしまうかもというのと、勝手に人を病気扱いにはできないのであくまで本人が困難を感じて自発的に医者へ行くのでなければ下手すると親御さんに訴えられるかもといわれ、腰が引けています。
>
> 私的には電車で隣にずっと独り言を言っている人が来たらそっと席を変わりますが、会社ではそうもいかず、複雑な計算をしている最中に横でぶつぶつ言われたら本当に泣きたくなります。誇張でなく一日中なんですが、ささやき声で言っているときもあり、周りはそこまでとは思っていないです。隣の席の人だけが一日中と知っています。
> 近くにいる人はもう言ってはいけないかもしれませんがおかしいと思っているのですが、上のほうが落ち着けばどうにか仕事をさせられるんじゃない？くらいに思っているので厄介です。
> 特に間違いを指摘された後とかにひどくなり、そういう時はしゃくりあげながらいきなりお菓子を食べ始めてもぐもぐしながら「どうしようどうしようごめんなさいごめんなさい」と指摘した人へではなくパソコンへ向かって謝っています。

booby 様

何回もありがとうございます。
産業医さんはたてまえではもちろん守秘義務がありますが、会社の上のほうにヒントを出して結局わかってしまうということがありました。
そしてやはり試用期間で解雇はできないという結論になって正式雇用が決まりました。たまたまですが、正式雇用になって引き取る部があったので席が少し離れたのでもうそれで怖いというのは我慢するしかなさそうです。