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労働実務事例

提供:労働新聞社

正社員と同じ人材活用とは?

「労働新聞」「安全スタッフ」(2009年1月~12月掲載文)
法改正等で現在の正確な内容と異なる場合があります。

[ 質問 ]

 パート労働法では、職務の内容・人材活用の仕組み・契約期間に着目してパートを分類しています。このうち、「人材活用の仕組み」のイメージがよく分かりません。パートと正社員で、将来的な進路がどの程度違っていれば、活用の仕組みが同じでないと判断されるのでしょうか。

栃木・S社

[ お答え ]

 パート社員が抱く不満の典型例は、「同じ仕事をしていて、なぜ賃金がこんなに違うのか」というものです。会社は「責任の重さが違うから」とか、「将来的にやってもらう仕事が違うから」と答えるケースが多いようです。
 パート労働法でも、均衡処遇を考える視点の一つとして「人材活用の仕組み」を挙げています。法律上は、「職務の内容及び配置が通常の労働者と同一の範囲で変更されると見込まれる(か否か)」という形で表現されています。具体的には「転勤、昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等の有無や範囲を総合判断」します(平19・10・1雇児発第1001002号)。
 「正社員と同視すべきパート」に分類されるグループは、「人材活用の仕組みが正社員と同じ」という要件を満たす必要があります。それ以外の職務内容同一パートの場合、「人材活用の仕組みが正社員と同じ」であるときは、正社員と同一の方法で賃金を決定する努力義務の対象です。たとえば、職務関連賃金について正社員が職務給ならパートも職務給にする等の対応が想定されます。「活用の仕組みが同一」かどうか判断する際は、次の手順に従います(前掲通達)。
 まず、転勤の有無を比較します。正社員は転勤あり、パートはなしなら、活用の仕組みは同一ではありません。両方とも転勤があるケースでも、全国転勤かエリア限定かなど、その範囲を比較して同一性を判断します。
 転勤の可能性が同じ場合、職務内容が変化する可能性を比較します。内容の変化は、転勤など配置転換が伴う場合も、配置転換はなく業務命令による場合もあり得ます。
 職務内容の変化がともにあるケースでも、全社レベルか部門レベルか等を考慮して、同一性を判断します。
 パートと正社員を比較する時点では、個々のパートについて将来的に転勤等があるかどうかは未確定です。文書・慣行に基づき過去どう処理されてきたか、客観的事情を根拠として、「見込み」の有無を判断します。



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