「労使協定で適用除外できる者」の改正内容を吟味する　（後）

「労使協定で適用除外できる者」の改正内容を吟味する　（後）

atc-95737

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2010-01-25

それでは「労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止」と称される改正が行われることによって、どういう効果が表れるのでしょうか。 　話をわかりやすくするために、男性社員の育児休業取得のケースを想定し、妻が専業主婦か否かによって分けて考えてみるのがよさそうです。 [妻が専業主婦の場合] 　産後8週を経過する時点で職場復帰しなければなりませんでしたが、引き続き育児休業を取得することができるようになります。産後8週の時点で一旦復帰しても、子が1歳に達するまでは「パパ休暇」を利用して再度育児休業を取得するという選択肢もできました。 　ちなみにこれもあたりまえのことですが「パパ・ママ育休プラス」は、男女ともに育休をとった場合の話なので、関係ありません。したがって、この場合の「パパ休暇」を利用した再度取得はあくまでも子が1歳までとなります。 [妻が職業に就いており、産休を取得する場合] ①妻が産休終了後引き続き育休を取得 妻の産休終了時点で職場復帰しなければなりませんでしたが、引き続き夫も同時に育児休業を取得することができるようになります（こういうケースが本当にあるのかどうかはわかりませんが、法律上は可能になり、事業主はその申出を拒むことはできません）。 また、妻の産休終了時点で夫は一旦復帰し、「パパ休暇」を利用して再度育児休業を取得するという選択肢も考えられます。このケースで「パパ・ママ育休プラス」も併用し、1歳2カ月までの特例を享受するというパターンもあり得るでしょう。 ②妻が産休終了後職場復帰 　引き続き夫が育児休業を取得する場合、1歳までのどこかの時点で妻と入れ替わったり、夫は復帰しないまま妻が育休に入り同時に育休取得となったり、いろいろなパターンが考えられます（実際にこういうケースが多く発生するとは思えませんが…）。 「労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止」と称されているために、「専業主婦の場合」だけに注意が行きがちのようですが、「妻が働いていて産休・育休に入る場合」も廃止の対象となりますので、場合分けして考える必要があるようです。