給与支払後の勤怠集計の修正は応ずるべき？

発生したものは支払わないといけないし、
間違いは修正しないといけないでしょう。

ということで、修正には応ずるべきでしょう。

その上で再発防止策を検討
あるいは要望をされてはいかがでしょうか（チェックシステムのルール化など）

同様の問題が頻発するようならそのときにまた別の対策を考えればいいでしょう。

> こんにちは。先週こちらにデビューしました。一人総務の3年生です。よろしくおねがいします。
>
> 早速ですが、給与計算について教えてください。
> 支給後の修正要求にはどこまで応じるべきでしょうか。
> 例：８月25日に支払った給与において控除された遅刻控除は勤怠集計報告の間違えで（本人のミス）であるため取り消してほしい。（引かれた分を来月払ってほしい）。本人は8月の給与明細書を見てから気がついた。当社は7月の勤怠を月末に締めて、残業時間、遅刻早退などの個人別勤怠集計資料を勤怠システムからプリントし各個人が確認の印を押した後、給与係の私に提出してきます。

勤怠報告が間違いで、正しい時刻は何時何分というのが客観的に確認できる資料（日報やメール履歴等)はありますか？
本人からの申告だけで資料等証拠になる物がないのであれば当人の上司等に確認するなども必要です。（せめて始業時間前にはいたという証言等はほしいですね）

で、確実に本人が言っていることが正しいと確認できれば支払はしなければなりませんので、来月で遡及処理をすることになります。
また、今後のこともありますので再発防止策やチェック体制の見直しを考える必要があると思います。

ひであき33さん、みるくほうるさん
早速ご回答いただきありがとうございました。

よくわかりました。おかげさまでスッキリいたしました。
訂正に応じることにいたします。
訂正に応じないぞという一種の脅しがミスの抑制になるかと思ったのです。わけて考えるべき問題を一緒に考えてしったようです。実際には応じないといけないのですね。チェック体制などを「再検討」してみます。
（正確にはもう再再再検討くらいなんです～。）

検討するときには、
発生の原因は何か（なぜ発生するのか）、を突き詰めて考える必要があります。それが見えると、対策は見えてくると思います。

その際に、
個人に問題があるのか、それとも組織に問題があるのか、
帳票類の流れに問題があるのか、責任と権限に問題があるのか、などに気をつけると本質が見えてくるかもしれません。

問題の震源地によっては、上司あるいは他部署の上司をも含んで巻き込まないと解決できない問題かもしれません。

とりあえず自分はこうしたらいいと思う、その理由はこれこれ、だが、こういう可能性も残っている、という程度の考えの整理をして、上司や先輩に相談するのがいいかもしれませんね。

ちなみに
どうしたらいいでしょうと相談すると、相手は貴方を無責任と思うかもしれません。

自分はこうしたらいいと思うんですが、でも、こういうデメリットもあります、どうしましょう、という相談なら、貴方をたくましい奴と思うかもしれません。力になってやろうと思うかもしれません。

いずれにせよ、一人で抱え込むと、袋小路に入り込んでしまう可能性が大きいです。
ラフスケッチレベルでいいので、整理して相談されることをお勧めします。