労働者が事前申請と異なる行動を取った場合の扱い

sapporo　さん

こんにちは

貴社には出張旅費規程はありますか

会社々々で１．２．の対応処理が違うかと思いますが、

弊社の場合で記述致します。

状況１．では、出張日当を支給します。

状況２．では出張日当は支給しますが、残業手当は付けません。

こんな回答で宜しかったでしょうか

とここばさん

ご回答いただきありがとうございます。

とここばさんのようなご回答を求めています。
法律で規定されるような事柄ではないので、
一般的な取扱いを知りたいと思っています。

参考にさせていただきます。

他の方からも情報をお知らせいただければ幸いです。

元　監督署職員です。

申請が問題ではなく、あくまで結果どうだったかということです。
勤務時間管理が可能であれば、
あくまで労働時間としてのカウントが必要です。
携帯電話で始業終業を知らせることができるわけで
どこで何をしているのか把握できる業務であれば
みなし時間の適用はありません。

１のケースは管理下に戻っている訳ですから
当然、業務終了までの時間で給料を計算します。
２のケースは、時間の把握が可能であれば
時間外手当を支払う必要があり、
会社としてその業務を把握できないということであれば
みなし時間として協定締結していればその時間数、
していなければ所定時間の勤務として
計算ということになるでしょう。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

acchanpapaさん

ご回答ありがとうございます。
社内での協定を確認の上、
反映することにいたします。