短時間労働と育休明けの配置換えについて

> 病気のため、通常勤務が難しくなってきた社員がいます。
> そのため、短時間正社員制度を導入しようと検討しています。
> 育介の規程では、短時間勤務を定めていますが、同じように、本人の病気などでも対応できるものをと考えています。
> その場合、本人の申出と診断書の提出で認め、月給÷20日＝日給、日給÷8時間＝時給、時給×短縮時間＝控除と考えています。
> また、休みは、有休がなくなれば、欠勤（育休と同じように給料からは控除するけど、査定対象にはならない）で処理をしたいと思っていますが、問題はありますか？


短時間正社員は文字どおり正社員の一種類と考えて下さい。つまり、正社員にはフルタイム正社員と短時間正社員が在ると考えるわけです。

フルタイム正社員は、一般的に認識されている正社員です。これに対して短時間正社員は、権限や責任はフルタイム正社員と同じだが、所定勤務時間がフルタイム正社員よりも短いという点が違うということです。
従って、勤務時間に応じて賃金が減額されるのは合理的な方法ですから、問題はありません。
もちろん、導入された短時間正社員制度の適用は、あくまでも本人からの申出が絶対条件です。会社が強制することはできません。
フルタイム正社員から短時間正社員への転換制度を導入すると、5年間に延べで10人までは奨励金が支給される可能性がありますから、下記の「均衡待遇･正社員化推進奨励金の手引」の④を参考にして下さい。

http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0046/3036/120528_2.pdf



> また、育休明けで復帰する社員がおりますが、家族には頼れないそうなので、定時帰宅になると思っています。
> 私も復帰後は、そうであったように、保育園からの呼び出しや発熱などで仕事を多々休まなければいけないことも想定すると、客先での常駐勤務は不可能になります。
> 弊社には、３部署あり、客先常駐（今はここです）、残業が多く土日出勤もある部署、総務しかありません。
> 総務は定時にあがれますし、突発の休みでも対応できるのですが、ただ、給料テーブルが違い、給料が下がってしまいます。
> まだ配属先については検討中ですが、どのように話をしたらいいでしょうか。


給与が下がっても引き続き勤務するのか、それとも現状の労働条件に拘って、場合にっては転職も視野にいれるかという選択の問題ではないでしょうか。答えがあるのなら、それをぶつけて交渉する以外には無いと思いますが。

回答ありがとうございました。

さっそくＵＲＬを確認しました。
今後のことを考えると弊社でも導入しておいたほうが臨機応変に対応できていいと思いました。

現在、育休の者については、休暇前に現況、今の部署には戻れないということと、総務になってもらうかもということと、その場合は、賃金が下がるということは上司より伝えてあります。

自分のことに置き換えると、給料が下がるのは嫌だけど、長い目で考えると職場復帰をしたほうがいいと思うので、育児の先輩（？）からのアドバイスとして、伝えてみようかなと思っています。
総務の立場から話すとまた違うかなって思うので。

いろいろ参考になりました。
ありがとうございました。