公募を行わない採用について

採用の仕方には、
１．一般応募
２．縁故採用
３．ヘッドハンティング

がありますが、このうち公募というのは求人広告媒体を介して、求人広告を１．で行うものと思われます。
（当然、１２条に引っ掛かる）
したがって、一般にも広げない求人募集は縁故採用（補充）の延長でしかないと思います。
一般募集（公募）となると、求人募集の内容に制約がかけられますので、当然混乱が予想されますね。
応募条件に制約を設けることが難しくなるので、まず、選任教員と非常勤講師にどれだけの能力の違いがあるのか？ということを規定しておかないとならなくなります。
（非常勤講師からクレームが来ると思います）
処遇面の違いは明らかですが、能力的（マネジメント、指導力、知識等）にどれだけの差があるかですね。
例えば、選任教員になるための応募条件として、「講師経験が最低験５年以上必要」「年齢制限」とかはダメだったと思います。

学内講師まで門戸を広げるなら、２．の考え方で、一定の基準をかけて応募を認めることは可能だと思います（それでも公募でない）。
なお、他大学の現職教員の採用は、３．のヘッドハンティングの考え方で可能だと思います。

問題は、採用した教員と現職の非常勤講師の関係ですが、２．と３．のケースにおいて企業内では特に問題になりません。
採用権は企業にあり、社員にいちいち理由を説明する義務はありません。
法の趣旨は、「正社員を募集するときには、短時間労働者にも配慮しなさい。」であって、優先的に採用することまでを義務付しているわけではないです。





> 学校法人の事務局に勤めている者です。
>
> 大学の専任教員1名が、急に2015年3月をもって退職することになりました。
> 後任の採用を行いたいのですが、今から通常の公募を行うと、いろいろな手続を行わなければならず、応募も相当数と予想されるため、来年4月の着任が難しくなることが予測されます。
> そこで、研究者のネットワークを通じて探したところ、適任の方が見つかり、その本人（現在、他大学の専任教員）も本学への移籍を希望しています。
> 学内規程にのっとった手続を行えば、公募行わずにこの方を採用することについて、特段の問題はないと思います。
>
> しかし、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第12条に、既に雇用している短時間労働者（非常勤講師）に対して、通常の労働への転換の機会を与えなければならないと定められています。
>
> 「採用の自由」と上記12条の間で、どのように考えればよいのか悩んでいます。
> 12条は公募を行う場合と理解して、今回のいわば一本釣りの採用の場合は抵触しないと考えてよろしいでしょうか？
> それとも、本学の非常勤講師に対して、何らかの応募の機会を用意しなければならないでしょうか？
>
> ちなみに、今回募集する分野の授業科目を担当している非常勤講師は、複数います。
>
> 何とぞよろしくご教示くださいますようお願い申し上げます。

いわゆるパート労働法の中の規定ですね。

この条文は、第一項、二項とあり一項には１号から３号まで規定があります。そしてこの３号のうちの『いずれかの措置』を講じなければならないとされています。

行政解釈では、「個人的資質に着目して特定の個人を通常の労働者として採用するものは、通常の労働者の募集を行う場合には該当しない、と扱われます。

今回の場合、大学の専任教員として採用されるわけですから、正に個人的資質に着目して特定の個人を採用することに該当します。よって、支障はないと思われます。

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