ベースアップの基準について

ネットで検索すれば、いろいろ出てきますよ。
私も、実際ベースアップの作業はしたことがありません。
まず、貴社においてのベースアップをする理由を明確にする必要があります。
下記に転載しておきますが、ベースアップそのものが企業全体の賃金水準の底上げになります。
アップ率は、物価上昇率を基準にしているようです。
ただ、同業他社との比較で行っても問題はないと思います。
「同業他社よりも良くする」
これも立派な基準です。

年齢○○才で平均月収△△、年収××
年齢○○才で平均月収△△、年収××

「同業他社の賃金に近づけるため、企業全体の賃金水準を引き上げることを骨子とする」
人材の流失を防ぐため、有能な人材を確保するため、○○する等を目的とする。
物価上昇率プラスαというところではないでしょうか？




＞ベースアップは企業全体の賃金水準
ベースアップと昇給を一緒にされる企業もありますが、賃金管理上、それは望ましくありません。では、昇給予算が限られている場合にはどうするのか。私はベースアップにたっぷりと予算を取ることをお勧めしています。なぜなら、ベースアップは「従業員全体の賃金水準の競争力」を表すからです。いくら個々の従業員の賃金が高くても、競争力にはあまり影響しません。全体の水準の高低によって、従業員を確保し、流出に歯止めをかけます。ですから、ベースアップは毎年の物価上昇に合わせて行うべきなのです。
このように、中国のCPIの上昇、最低賃金の引き上げは今後も数年、同じ水準で続くことが予想されます。単に賃上げの水準に惑わされず、限りある原資をどのように配分し、企業の人材競争力を高めていくか、その理論が問われます。
皆さまの会社も今年こそ、中国の景気や経済に応じ、従業員のモチベーション、企業全体の競争力を高めていけるような賃金管理制度の確立に着手すべきだと思います。

＞ベースアップと昇給（３）
昇給には「ベースアップ」と狭義の「昇給」とがあるというお話をしてまいりましたが、今回は具体的なベースアップの方法について説明したいと思います。
ベースアップというのは「底上げ」です。つまり賃金全体の底上げを行うということです。底上げですから、社員個々の評価は反映されません。能力の高い社員もパフォーマンスの低い社員も「一律に」賃金の底上げを行います。例えば、昇給予算が10％確保されていたとします。このうちどの程度の予算をベースアップとして使うのでしょう？

＞ベースアップは通常インフレ率を用います。ここでは物価上昇率（CPT）をベースアップの指標として使うのがよいでしょう。中国は数年前、7％台の高いインフレを経験しましたが、現在は3％程度で安定しています。この物価上昇3％がベースアップの目安となります。ベースアップには「定率」で行う方法と「定額」で行う方法の2通りがあります。「定率ベア」は社員の賃金に3％を乗ずる方法で、「定額ベア」は社員の賃金に一定額を上乗せする方法です。どちらの方法がベースアップとして相応しいのでしょう？前述の物価上昇率を参考に「定率ベア」を行うと、社員の賃金に一律3％を乗じますので、賃金が相対的に高い社員はベアによりさらに賃金が上昇します。その結果、賃金の高い社員と低い社員との賃金差はどんどん乖離していきます。これに比べ「定額ベア」であれば賃金差はあまり大きくはありません。これらのことを考えますと、一般的には「定額ベア」が望ましいということが分かります。

＞物価上昇分を3％として「定額ベア」を行う場合、まず社員の賃金の総和を計算します。次にその総額に3％を乗じますと3％ベースアップしただけの賃金上昇分が出てきます。この金額がベースアップ分の予算ということになります。この金額を社員の人数で割れば、ひとり当たりの「定額」のベースアップ金額が計算されます。この金額を社員の現在の賃金に加算することにより、賃金のベースアップが行われたということになります。

＞一般的にはこの作業を「賃金テーブル」に加える、つまり賃金テーブルの書き換えによって行います。昇給全体の予算を10％としていましたので、このベースアップに使った予算以外が「狭義の昇給」、つまり社員個々の評価に応じて配分を行い、これらの手順によって昇給全体の手続きが終了します。







> 弊社で初めてベースアップをすることになりました。
>
> 労働組合がないため総務部でベースアップの率を決定して役員へ打診することになりますが、その際どの指標を使用してベア率を決定したらよいでしょうか。
>
> 市場の変化に対応できるかつ妥当性があるものを提案するように言われ非常に困っています。