人事異動の内示書について

文書で内示をするというのはどういう意味なんでしょう。、文書にて明確に確認するためというなら、内示書ではなく正式な辞令でいいのでは。一般には確定でないこともあり変更もありうるから口頭などで伝えるのが内示です。

> 文書で内示をするというのはどういう意味なんでしょう。、文書にて明確に確認するためというなら、内示書ではなく正式な辞令でいいのでは。一般には確定でないこともあり変更もありうるから口頭などで伝えるのが内示です。


ご回答ありがとうございます。
上司からの「内示書作成」には「変更もありうること」が前提なのかもしれないので、確認してみます。
ちなみに、「辞令」の場合は、異議申し立て出来るような文面は入れてはいけないのでしょうか？それを入れる文書の場合は、社内的に変更ありうる「内示書」でもありなのでしょうか？

> > 文書で内示をするというのはどういう意味なんでしょう。、文書にて明確に確認するためというなら、内示書ではなく正式な辞令でいいのでは。一般には確定でないこともあり変更もありうるから口頭などで伝えるのが内示です。
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> ご回答ありがとうございます。
> 上司からの「内示書作成」には「変更もありうること」が前提なのかもしれないので、確認してみます。
> ちなみに、「辞令」の場合は、異議申し立て出来るような文面は入れてはいけないのでしょうか？それを入れる文書の場合は、社内的に変更ありうる「内示書」でもありなのでしょうか？


横からですが…
「辞令」は決定事項ですから、辞令交付の時点での認否は想定していないですよ。
したがって、トラブルを避けるために、「辞令」の前に「内示」が必要になるということです。
私のところでは、内示はありますが、内示書なるものは作成したことがありません。
専ら口頭によるものですね（後日、異動条件と違っていた…というトラブルも）
ネットで検索すると、「内示書の書き方について」がヒットしましたが…それには、非公式の書類ではあるが、内示書も「断る・変更できないもの」であると書かれていました。
となると、「辞令」との兼ね合いの問題が出て来てしまうことになりますね。
「辞令交付」というものがなければ、「内示書」一本でもよいのでは…そんな気もします。

その反面、「辞令交付」というものが別に存在するならば、「内示書」には相談者さんのように、「変更もありうること」を記載しても問題ないと思われます。
元々、実務的に、「内示する」にしてもひと悶着あるのが一般的です。
私自身も数回内示を拒否してきましたので…（笑）
内示は専ら口頭で行ってきましたが、相談者の投稿を読んで「内示書」も使えるな…というように考えました。
ネット内容では「〇月30日に〇〇部〇〇課〇〇係への異動を発令する」というような簡易さでしたが、これでは、「辞令」と何ら変わりがありません。
認否が認められない「辞令」との差別化を図るのであれば、むしろ、内示書には「付帯条件」までをも書いてもよいのでは？という気もしますね（辞令には書けないことも）
人事異動においては、労働者側から異動に際していろいろな要望事項が出るのが普通です。
「異動は良いが、現行の処遇、取扱等はそのままにしてほしい」とか…辞令には書けないことも多々あります。
ですから、「内示書」にはそこまで書いて認否を明らかにしておけるメリットがありますね。