６０歳以降の就業規則の作成

> ６０歳以降については継続雇用で６５歳までは雇用すると現状の就業規則で定めておりますが、別途６０歳以降の就業規則を作成し、その就業規則の中で６０歳から雇用開始し定年を７０歳と定めることは可能でしょうか？（期間を定めない雇用として見なされるでしょうか）
> ６０歳までの働き方と６０歳以降の働き方を変えるために検討しています。


一般論として、複数の就業規則を策定するのは可能だと思います。
例えば、「正社員」と「パート社員」というような場合でしょうね。
ただ、６０歳以降の年齢に限ってとなると…その就業規則間同士の合理性が問題になってくるのではないかと思われます。
既に６０歳定年後の雇用が６５歳まで義務付けられているわけですが、それとは別に７０歳定年の就業規則を策定した場合、既存の６０歳社員はどちらが適用されるのですか？
情報も不足していますので、もっとあれば、詳しい方のアドバイスが受けられると思いますよ。

> 一般論として、複数の就業規則を策定するのは可能だと思います。
> 例えば、「正社員」と「パート社員」というような場合でしょうね。
> ただ、６０歳以降の年齢に限ってとなると…その就業規則間同士の合理性が問題になってくるのではないかと思われます。
> 既に６０歳定年後の雇用が６５歳まで義務付けられているわけですが、それとは別に７０歳定年の就業規則を策定した場合、既存の６０歳社員はどちらが適用されるのですか？
> 情報も不足していますので、もっとあれば、詳しい方のアドバイスが受けられると思いますよ。

ご教授有難うございました。
61歳以降の雇用（継続雇用者）と61歳以降の新規雇用者を新たな枠組みの就業規則及び給与規程等を作成したいと考えとります。

この計画案は59歳以下と60歳以上の就業規則を分けるということですね。

なぜそうしたいと考える理由が理解できません。70歳で定年を設けたとしても特措法の第二種許可を取らなければ無期転換ルールは適用されてしまいます。これに関係せずとすれば「働き方を変えるため」という意味をもう少し説明して下さい。