業務中の暴力（加害者）への対応について

①　「業務上での意見の相違」 は往々にしてあることです。それを単純に 「まあまあ」 で押さえつけるのは良いことではありません。
　ある意味では、議論百出によって事業は発展すると言えます。

②　しかし、議論がいかに白熱してもそれが暴力に繋がってはいけません。一義的には最初に暴力を振るった者が 「悪」 とされます。

③　このような場合、ケースによっては負傷した者は 「業務上災害」 の被害者とされることが有ります。
　業務上やむを得ない指示・指導に対して、単純な反抗行為の結果などの場合です。

④　しかし、それは 「私闘」 と区別することが難しい案件です。その甲乙間に、それまでも同種の諍いが有った場合などは、その積年の恨みを晴らすための行為だったとも考えられます。
　その場の詳細を知らない、総務の森読者にとっては、ケースバイケースだとしか言えません。

⑤　殆どの場合、被害者はややオーバー気味に主張する傾向があり、加害者は逆を主張します。加害者には殆どの場合、痛みが残らないからでしょう。

⑥　結論的には、質問文にあるように、「・業務中に発生したとは言え、当事者間の問題として示談を勧める。・被害者からの請求及び休業補償を加害者に負担させる。」 は賛成します。
　業務上災害では無い、私闘だ、との結論です。労災保険の手続はしません。

⑦　もし加害者が⑥に応じなければ、傷害事件として警察などに被害届を出し、司直の手にゆだねましょう。被害者・加害者とも取り調べられ、会社もある程度任意捜査を甘受すべきでしょう。

⑧　会社としては、被害者に対する立場上、対岸の火事視することは許されません。純粋に私闘とは断言しにくいからです。
　就業規則に照らし、加害者に懲罰を加えるべきです。私闘を許すと、管理はできなくなります。最悪は懲戒解雇の可能性もあります。

⑨　なお、公傷休暇については、私闘に到った経緯にもよります。被害者が立場上かつ穏当に加害者に注意などを与えた結果なのか、そうではなかったのか、その違いによっては公傷休暇が是とは言い切れません。
　注意すべき立場では無かった、ハラスメントといわれるほどの行為だった、他のことでも加害者に侮蔑的言辞を弄していた、などであれば、被害者にも責任の一端があるからです。
　もし、後段のような事実があったならば、被害者にも注意を与えるべき案件でしょう。