雇用時の受入健診を定期健診で代替できるか。

製造業の衛生管理者です。

優先順位は、雇い入れ時健康診断＞定期健康診断　なので、雇い入れ時健康診断を省くことはできません。雇い入れ時健康診断は入社前の健康状態を把握することなので、入社後できるだけ早い時期に実施することが求められています。入社後の定期健診と兼ねることはできません。

ご相談の場合は、雇い入れ時健診実施後、1年以内に定期健康診断を行うことで回避できます。例を挙げると、9月1日入社で9月2日に雇い入れ時健康診断を実施した場合、来年の定期健康診断を9月1日までに実施するようにすれば、「法律上は正しく」健康診断の仕組みを運用することができます。

「法律上は正しく」と書いたのは、どの企業も1年未満以内（364日より短いインターバルという意味です）で定期健康診断を実施できないことがあるからです。労基署もある程度は弾力的な運用を認めてくれますが、月単位の遅延はNGといわれると思います。ご相談例は、法律を厳格に運用すると、1人だけ時期をずらして定期健康診断を実施する必要があります。


> 　中途採用者の入職前2ヵ月採用期間後、もしくは1ヵ月後に定期健診時期に当たった場合。健診項目の多い定期健診をもって、雇用時の受入健診と見なすことは違法でしょうか。本人の身体にも負担が大きいと考え、2ヵ月連続健診や同月健診の場合には、定期健診で代替としていますが、改善は必要でしょうか。