退職時有給休暇消化について

> パート職員より、7月一杯での退職の申し出があり、就業規則に定める30日前の申し出ルールに則っており承認しました。
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> しかしながら、その後もう一名退職の申し出があったため、当面次の求職活動も予定していないとのことでしたので、新たな人員手配ができまるでの間、少しの期間でも退職を延期して欲しい旨依頼をしたところ、難しいとの回答があり、7月31日付での退職が双方合意の上決定しました。
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> こうした中、差し迫ったこのタイミング（7/18）で、残有給休暇を消化したいとの申し出がありました。7月31日付ですから、事実上残りの期間はすべて有給となり出勤しません。これでは、事業所としては泣きっ面に蜂で大変苦慮する事態となってしまいました。
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> 打つ手としては、退職日を先付けにして、7月一杯の勤務を確保するといった、ごく一般的な方法が浮かんできますが、事の経緯から約束の7月31日付退職で、その日まで働いていただくことを要請することは、やはり違法となりますでしょうか。
> そもそも退職時に、残りの有給休暇消化を認めなければならない法的な根拠は有るのでしょうか。
> ご教授いただければ幸いです。


こんばんは。私見ですが…
退職時の有給消化はよくある事ですし本人からの申し出であれば承認する必要があります。
時季変更も退職であれば変更できないでしょう。
本人と出勤できる日がないのか、有休消化で退職日を遅くすることは出来ないのか等よく相談されるよりないでしょう。
本人が拒否されるのであれば有休消化後の退職とするよりないでしょう。
他の投稿もご確認ください。
後はご判断ください。
とりあえず。

こんばんは。

> そもそも退職時に、残りの有給休暇消化を認めなければならない法的な根拠は有るのでしょうか。

年次有給休暇については、会社に拒否する権利はありません。会社にあるのは正当な理由による時季変更権だけです。

有給休暇の申し出に対して、退職日までに変更できる日がないのであれば、認める以外に方法はありません。
傍から見れば、そこまで有給休暇を取得させずにためてしまった結果としかいえないともいえます。。

なお、合意した退職日について双方が合意の上で、7月31日を最終出勤として、その後有給休暇を消化して退職日を迎えて退職することに合意できるのであれば、退職日の変更で対応されることは可能ですが、当該本人が合意されなければ難しい部分ですね。



> パート職員より、7月一杯での退職の申し出があり、就業規則に定める30日前の申し出ルールに則っており承認しました。
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> しかしながら、その後もう一名退職の申し出があったため、当面次の求職活動も予定していないとのことでしたので、新たな人員手配ができまるでの間、少しの期間でも退職を延期して欲しい旨依頼をしたところ、難しいとの回答があり、7月31日付での退職が双方合意の上決定しました。
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> こうした中、差し迫ったこのタイミング（7/18）で、残有給休暇を消化したいとの申し出がありました。7月31日付ですから、事実上残りの期間はすべて有給となり出勤しません。これでは、事業所としては泣きっ面に蜂で大変苦慮する事態となってしまいました。
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> 打つ手としては、退職日を先付けにして、7月一杯の勤務を確保するといった、ごく一般的な方法が浮かんできますが、事の経緯から約束の7月31日付退職で、その日まで働いていただくことを要請することは、やはり違法となりますでしょうか。
> そもそも退職時に、残りの有給休暇消化を認めなければならない法的な根拠は有るのでしょうか。
> ご教授いただければ幸いです。
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> パート職員より、7月一杯での退職の申し出があり、就業規則に定める30日前の申し出ルールに則っており承認しました。
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> しかしながら、その後もう一名退職の申し出があったため、当面次の求職活動も予定していないとのことでしたので、新たな人員手配ができまるでの間、少しの期間でも退職を延期して欲しい旨依頼をしたところ、難しいとの回答があり、7月31日付での退職が双方合意の上決定しました。
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> こうした中、差し迫ったこのタイミング（7/18）で、残有給休暇を消化したいとの申し出がありました。7月31日付ですから、事実上残りの期間はすべて有給となり出勤しません。これでは、事業所としては泣きっ面に蜂で大変苦慮する事態となってしまいました。
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> 打つ手としては、退職日を先付けにして、7月一杯の勤務を確保するといった、ごく一般的な方法が浮かんできますが、事の経緯から約束の7月31日付退職で、その日まで働いていただくことを要請することは、やはり違法となりますでしょうか。
> そもそも退職時に、残りの有給休暇消化を認めなければならない法的な根拠は有るのでしょうか。
> ご教授いただければ幸いです。
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本人との合意という大前提はありますが、
有給休暇を取得せず出勤してもらい、取得出来ない有給休暇を買い取るという方法もあります。
退職時の有給休暇買取だけは合法となります。
話し合ってみてはどうですか？

ton様
早速のご指導、ありがとうございます。
改めて本人の意向を聞いた上で、取り進めたいと思います。


> > パート職員より、7月一杯での退職の申し出があり、就業規則に定める30日前の申し出ルールに則っており承認しました。
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> > しかしながら、その後もう一名退職の申し出があったため、当面次の求職活動も予定していないとのことでしたので、新たな人員手配ができまるでの間、少しの期間でも退職を延期して欲しい旨依頼をしたところ、難しいとの回答があり、7月31日付での退職が双方合意の上決定しました。
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> > こうした中、差し迫ったこのタイミング（7/18）で、残有給休暇を消化したいとの申し出がありました。7月31日付ですから、事実上残りの期間はすべて有給となり出勤しません。これでは、事業所としては泣きっ面に蜂で大変苦慮する事態となってしまいました。
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> > 打つ手としては、退職日を先付けにして、7月一杯の勤務を確保するといった、ごく一般的な方法が浮かんできますが、事の経緯から約束の7月31日付退職で、その日まで働いていただくことを要請することは、やはり違法となりますでしょうか。
> > そもそも退職時に、残りの有給休暇消化を認めなければならない法的な根拠は有るのでしょうか。
> > ご教授いただければ幸いです。
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> こんばんは。私見ですが…
> 退職時の有給消化はよくある事ですし本人からの申し出であれば承認する必要があります。
> 時季変更も退職であれば変更できないでしょう。
> 本人と出勤できる日がないのか、有休消化で退職日を遅くすることは出来ないのか等よく相談されるよりないでしょう。
> 本人が拒否されるのであれば有休消化後の退職とするよりないでしょう。
> 他の投稿もご確認ください。
> 後はご判断ください。
> とりあえず。
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