退職者からの嫌がらせへの対応は？

lunaluna04さんへ

Q.会社として何か対応できるものでしょうか。
それとも、退職者なので、個人対個人の問題として処理
しなければならないでしょうか、
ご指導いただければ幸いです。

A.個人的攻撃とも受けれますし、会社にかかわることとも
　考えられます。


Q.内容は、その２名が元社員を辞めさせようとして
陰口を言い合い、他の各社員にも同調するようメールを
送っていたことが許せない、そんな嫌がらせに屈して退
職したわけではないがあなたたちを蔑んでやる、という
類の非常に激しい表現による誹謗中傷でした。

A.相手の心理的には、メールと退職がキーワードになってま　すね。中傷誹謗というより、「中傷程度」に近い表現み
　たいですね。(意味は後述)

Q.その２名は元社員の勤務態度が悪く、皆に嫌われている
ことを嘆き、どうやってサポートしようかという業務上
の悩み相談を社内メールでしていたことが真相で、 辞
めさせようとする意図は全くありませんでした。
元社員は社内のネットワーク管理担当者の一員であった
ため、 メールのやりとりを盗み読んだ上に誤解し、退職
後に報復行動に出たようです。
手紙の内容は、その２人がメールでやりとりした以外には
誰も知らない内容について書かれていたので 元社員が社
員のメールを読んだことに疑いはありません。
もちろん証拠は残されていません。

A.元社員がネットワーク管理者を知っていて、2名がメール
　でメールでやりとりするという、自体も問題あり。
　もしかしたら、メールのバックアップをもっているかも
　しれません。

Q. 元社員が権限を侵して社員のメールを読み、 それをも
とに嫌がらせをした場合、会社として何か懲罰すること
　はとはできるのでしょうか。

A.「蔑んでやる」となっていまかすが、言葉がおかしいで
　　すね。「蔑」・・「蔑む」で「人格・能力などが劣っ
　　た者、卑しい者としてばかにする。見下す。さげし
　　む。」です。「蔑み」・・「蔑視・軽蔑」です。
　　この言葉だと、相手が報復手段に出てくることは
　　ないし、逆にきちんと意味を把握してないで、相手
　　を罰するなら、民法の世界になるので、今のところ
　　個人に対する「警告」でしょう。会社も元社員が
　　メールのバックアップをもっていったことも証拠
　　がありません。

結論としてよいアドバイスか迷いますが、御社で参考なれば

①2名の社員も、相手が管理者であるのに、メールでやりと
　りするのは、社員として危機意識がないし、意図的で
　ない といっても、メールは相手によって、いかにでも
　とれること。
　よって、2名からは、「お手紙&メールをいただきまし
　が、私たちは、意図的なつもりもなくメールでやりと
　りしたことにご迷惑かけしました。○○様には誤解を
　まねき、申し訳ありません。お詫びいたします」
　と、内容証明文書で郵送するかですね。

他の方もアドバイスされるはずです。皆さんの意見をもとに
対処した方がいいですね。

ご返信ありがとうございます。

> ①2名の社員も、相手が管理者であるのに、メールでやりと
> 　りするのは、社員として危機意識がないし、意図的で
> 　ない といっても、メールは相手によって、いかにでも
> 　とれること。


そうですね、たしかに２名は考えが甘い部分がありましたね。
社内では私用メールについてもあまり厳しく管理していませんし、
元社員は管理チームの一員であるだけで責任者ではなく、メール管理の権限もなかったので、いつの間にそんなことを・・という気持ちでした。

他の方のご意見も参考にし、対処したいと思います。
ありがとうございました。

すでにコメントがついているので、別の観点；情報管理の面からです。

普通は、在職中に知りえた情報については守秘を守る誓約をしてもらいますよね。　それがあれば、在職中に知りえた情報の不正利用をしていないかの旨を問い合わせれば良いのです。　退職後でもメールサーバにアクセスしていれば、そのログがあるはずですので、それは動かぬ証拠になります。

証拠があろうとなかろうと、会社としては社員を守る行動は必要です、ですから中傷のような手紙がくれば、先方に書面、出来れば内容証明等で抗議すれば良いのです。
普通の人ならばそれで止めるはずです。
それでもとまらないならば、手紙を業務妨害として停止を要求し、状況により訴えを起こすしかないでしょう。

こうした対応は、中途半端は出来ませんので、やるならば訴訟も含めて徹底的に対抗するべきで、穏便に済ませたいならば全く別のアプローチになると思います。

ご返信ありがとうございます。

会社として厳しく対応すべきか穏便にすませるべきか判断しかねています。


>退職後でもメールサーバにアクセスしていれば、そのログがあるはずですので、それは動かぬ証拠になります。

元社員の退職時に外部からサーバアクセスするためのパスワードを変更したので、今後のアクセスは不可能ですから、
その心配はないと思います。おそらく、在職中に２名のパソコンに侵入し、メーラーのログをダウンロードし、懲罰されない退職後に行動にでたものと思われます。

> 証拠があろうとなかろうと、会社としては社員を守る行動は必要です、

> こうした対応は、中途半端は出来ませんので、やるならば訴訟も含めて徹底的に対抗するべきで、穏便に済ませたいならば全く別のアプローチになると思います。

そこで迷っています。
元社員は、感情の起伏が激しく、
勤務態度を改めるよう上司が注意しても改めるどころか
「パワハラだ、余計なお世話だ」と反撃し、
就業規則を熟読して、
規定がなければ何をしても構わないという態度でした。
そのため、就業規則を一部変更したこともありましたが、
元社員は「自分を辞めさせようとする嫌がらせ」と
とらえていたようです。

そのような状況でしたので、
今ここで、会社が抗議対応をすると２名への嫌がらせがエスカレートすることが懸念され、
穏便にすませたほうが良いのか迷っています。

引き続きご意見をいただければ有り難いです。

lunaluna04さんへ

うきょうです。

私も申し上げた通り、外資社員さんのいう「ログ」・・通信
ｱｸｾｽ履歴より、メール自体をバックアップして持ち去った
という懸念もいってます。

外資社員さんは、そこは証拠が無いにしろ、断固たる態度
にでなさい。といっているのです。

私の場合は、言葉の意味が「中傷」とまではとれない。

の見解です。

確かに、迷いますが、外資社員さん、私のいっていることは
会社かまたは個人か、反論すべきことをした方がいいと
いうことです。
何もないでスルーすると、個人・会社が認めたことになります。

うきょう様

どうもありがとうございます。

>普通は、在職中に知りえた情報については守秘を守る誓約をしてもらいますよね。　それがあれば、在職中に知りえた情報の不正利用をしていないかの旨を問い合わせれば良いのです。

確認したところ、「在職中に知りえた情報については守秘を守る誓約」をしていないことが分かりました。
元社員には、今からその旨の誓約書を送り、返送してもらうことで対応することになりました。
これに対して元社員から反応がないようでしたら、
次の手段を考えます。

証拠がないので、どうしようもありませんし、
会社として危機管理が本当に甘かったと反省しています。

元社員の性格がかなり攻撃的であることも考え、
これ以上被害を増やさないためにも、穏便にすませることになりました。

どうもありがとうございました。