何度も休職。周りの社員から不満が…「正しい休職・復職の手続き」を産業医が解説

少人数での会社経営、今成長の最中で一人一人の社員が一生懸命業務に従事する会社様だからこそ、社員が一人でも抜けてしまうと大変。そんな状態に明日なってしまったら……要因として予測しにくい事柄に社員の健康問題が挙げられます。

『経営ノウハウの泉』では中小企業経営者向けウェビナーを開催。産業医である筆者 日下慶子が登壇し、経営者が知っておきたい“社員の健康課題と事前対策”についてご説明しました。

ここでは、その模様を4回に分けて連載していきます。前回は、「社員の健康問題を整理する方法」について解説しました。本記事では第2回として、「社員の健康問題を対応する関係者やポイント」を”休職”や”復職”にまつわる架空のケースをもとにご説明します。

第1回：社員の健康問題を整理する方法
第2回：健康問題を対応する関係者やポイント
第3回：ハラスメントに関する健康問題の対応策
第4回：外国人労働者に起こりうる健康課題の対策、Q&A

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※第1~4回のどの記事からでも資料DLが可能

【登壇者】

出典: 経営ノウハウの泉

日下 慶子（くさか けいこ）
労働衛生コンサルタント
産業医

精神保健指定医
社会医学系専門医・指導医
2004年京都大学医学部卒業
アジア経済研究所開発スクール
京都大学大学院医学研究科（単位取得退学）
Parsons School of Designにて学ぶ。
専門は、公衆衛生（産業保健）、精神保健（地域精神保健、精神科救急）

「事例性」「疾病性」の対応方法

出典: 経営ノウハウの泉

従業員の健康問題を対応する社内の関係者は、①経営者、②管理監督者（上長）、③人事です。また、社外の専門家として、④弁護士、⑤社会保険労務士（社労士）、⑥産業医や産業保健師（産業保健職）がいます。前回ご説明した、事例性と疾病性の内容によって、誰が対応するかが異なってきます。

1. 「事例性」のみの場合

”人事制度の仕組みの中で対応していく”というのが原則です。具体的には“業務の改善を指示する”、“パフォーマンスは人事評価に反映させる”、“問題行動は懲戒処分”などが挙げられます。きちんと対応しないと、周囲の従業員の不満が高まる原因となります。

対応する人は、②管理監督者（上長）、③人事、⑤社会保険労務士（社労士）です。

2. 「疾病性」のみの場合

”体調を聞き取り、受診と治療につなげること”が第一歩です。“産業医面談を指示する”、“会社から受診を指示する”、“診断書の提出を求める”など、“何の病気で、なぜ仕事に支障が出ているのか”を明らかにしましょう。就業に耐えられない状態であれば、仕事を休ませる必要があります。休ませずに働かせて、体調がより悪化した場合や事故などが起きた場合は、会社が“安全配慮義務違反”を問われるリスクもあります。

”疾病性”がある場合に対応する人は、②管理監督者（上長）、③人事、⑥産業医や産業保健師（産業保健職）です。特に、産業保健職をぜひ活用してください。産業医になかなか相談できない場合は、産業保健師が身近な相談役になってくれます。

休職と復職にまつわる「事例性」と「疾病性」

そして、一番多いのが、”事例性”と”疾病性”の両方の要素がある場合です。②管理監督者（上長）、③人事、⑤社会保険労務士（社労士）、⑥産業医や産業保健師（産業保健職）が対応します。以下の事例をもとに、考えていきましょう。

事例②：2度の休職。体調を理由に残業をしない従業員

Bさんは30代の男性、勤続10年目です。ただ、”自律神経失調症”の診断で、3年前に1度、そして1年前に2度目の休職をしています。現在、復職後6ヵ月が経ちましたが、月2～3回体調不良で休むことが続いています。また、「また体調が悪くなると困るので、残業できません」と定時で帰宅するため、大事な業務は任せられず、10年目にふさわしい仕事はできていません。周りが仕事をカバーしているので、不満の声が出ています。

このケースでは、“復職を繰り返している”、“体調不良で月2～3回休む”、“残業せずに帰宅する”という事例性があります。そして、体調不良を訴えていますので、疾病性もありそうです。一般的には、復職直後は、急に業務の負荷がかからないように、業務量の軽減や残業の免除などを行うことが多いでしょう。ただ、あらかじめ配慮の期間の目安を決めておかないと、サポートしている同僚や上司が疲弊してしまうことが多いです。

復職後にうまくいかないケースでは、そもそも休職や復職の手続きがきちんと行われていないこともあります。例えば、“診断書を提出させていない”、“復職前に産業医の意見を聞いていない”ということはありませんか？　問題が起きたときは、手続きが曖昧になっていなかったかを振り返り、以降は一律の対応ができるよう社内規定を整備するようにしましょう。

休職と復職時の手続きを決めよう

出典: 経営ノウハウの泉

まず休職時は、必ず”診断書”を提出してもらいましょう。休職時に1度だけでなく、休職が延長になればその都度休職期間をカバーするように複数回提出してもらいましょう。休職中の様子が分からず対応に困る場合、ご本人の同意が得られれば、産業保健職による面談を行う場合もあります。早めに主治医と連携をすることで、復職がスムーズになることもあります。

次に、復職時は”診断書の日にちで復職”とするよりも、復職の準備期間を設けましょう。出勤が必要な仕事であれば通勤訓練をしてもらう、在宅ワークであれば自宅や図書館で机に向かって集中力を要する作業を行ってもらう、など業務遂行能力と体力の回復を確認しましょう。このような復職時の準備のプロセスについても規定に盛り込んでおきましょう。

また、Bさんのように、復職後に業務遂行能力が低下したり、体調不良が続く場合に備えて、復職支援プランを作成し、関係者で復職後の配慮事項や配慮期間について定めておくことも有効です。

2回目以上の休職に関しては、”リワーク”という復職準備のプログラムを受けることを指示することも有効です。特に、何度も休職になった理由の振り返りや、繰り返さないための予防策を考えておきましょう。

【参考】心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き / 厚生労働省

社員の健康問題では関係者を把握し、状況に合わせた対応をすることが必要です。また、休職や復職時の手続きをきちんと行うことで社員の社会復帰をサポートしましょう。次回は、「ハラスメントに関する健康問題の対応策」について解説していきます。

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